Zarządzanie zespołem Obowiązkowe lektury przedsiębiorcy

Obowiązkowe lektury przedsiębiorcy - Liderzy jedzą na końcu, Simon Sinek

Maciej Wojtas

Chcesz być dobrym szefem? Bądź ludzkim człowiekiem

Dlaczego jest tak, że jedni ludzie co najwyżej tolerują swoją pracę, inni ją zwyczajnie lubią, a jeszcze inni kochają całym sercem? Co trzeba zrobić, żeby zostać kimś więcej niż typowym szefem? I dlaczego hormony mają tak duży wpływ na sukces firmy?

Po lekturze książki Simona Sineka pt. Liderzy jedzą na końcu – Dlaczego jedne zespoły potrafią świetnie współpracować, a inne nie wszystko to, o czym napisałem powyżej, stało się dla mnie jasne. Ale po kolei.

(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)
(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)

Kogo powinna zainteresować książka „Liderzy jedzą na końcu”?

Tych, którzy:

  • chcą stworzyć zgrany zespół zdolny przetrwać najgorsze kryzysy i załamania koniunktury,
  • pragną zostać szefami, za którymi każdy pracownik bez mrugnięcia okiem (i za darmo) skoczy w ogień,
  • mają problem ze stworzeniem dobrej atmosfery w swojej firmie.

Dlaczego warto być ludzkim szefem?

Uwielbiam książki Sineka o poszukiwaniu własnego „dlaczego”, niemniej do Liderów podszedłem z pewnymi oporami. Pewnie dlatego, że jestem tylko freelancerem. Nie jestem szefem, nie mam pod sobą ludzi, nie mam więc w sobie nic z lidera. Nie sądziłem więc, że znajdę w tej książce coś wartościowego dla siebie.

Tymczasem okazało się, że autor przemycił między wierszami sporo prawd o… byciu ojcem. Czytając kolejne rozdziały, zrozumiałem, że lider zarządzający pracownikami ma do spełnienia zaskakująco podobną rolę. Jak dla mnie Liderzy jedzą na końcu spokojnie mogłaby stać na półce z napisem „książki dla rodziców”.

Wracając jednak do pytania: dlaczego warto być ludzkim szefem? Ponieważ w dłuższej perspektywie pozwala to stworzyć firmę odporną na wstrząsy. Zarówno te wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Co więcej, rotacja pracowników w tak właśnie zarządzanych przedsiębiorstwach jest wielokrotnie mniejsza niż gdzie indziej. Mówiąc wprost: ludzie chcą pracować dla liderów „z ludzką twarzą” i ani myślą o odejściu do lepiej płacącej konkurencji.

Co jeszcze wynotowałem z tej książki? Oto kilka myśli, nad którymi warto dłużej się zatrzymać.

1) Chcesz mieć lojalnych pracowników? Zainteresuj się szczerze ich sprawami


Szef, który interesuje się sprawami swoich podwładnych, sprawia, że poziom ich stresu spada. Ten zaś, któremu zależy wyłącznie na sobie i na wynikach, przyczynia się do powstawania nerwowej atmosfery w firmie. To oczywista oczywistość, która ma jednak ciekawe konsekwencje.

2) Kierowniku, pieniądze to nie wszystko…


Konsekwencje są takie, że w firmach, w których szefowie nie dbają o poczucie przynależności swoich pracowników, zadowalając się tylko wypłacaniem im pensji, rośnie ryzyko odejść. Powód jest prosty: tacy liderzy nie dają pracownikom mocnego powodu, by ci pozostali w firmie. Same pieniądze i bonusy – to dla wielu osób zdecydowanie za mało.

3) Chcesz być prawdziwym liderem? Pomagaj innym odnieść sukces


Ludzki szef nie tylko interesuje się sprawami swoich pracowników. Robi to, co każdy dobry ojciec w stosunku do swoich dzieci: z całego serca zależy mu na sukcesie swoich podopiecznych.

Ci, którzy wkładają najwięcej wysiłku w pomaganie innym w sukcesie, są postrzegani przez grupę jako liderzy lub osoby „alfa”. A bycie w grupie alfą — silną, wspierającą jednostką, która jest skłonna poświęcić innym swój czas i energię — jest jednym z fundamentów przywództwa.

4) Szalona idea dożywotniego zatrudnienia


Uwielbiam książki Simona Sineka między innymi za historie z życia wzięte, które jak mało co potrafią zainspirować do zmiany. Jednym z przykładów, który zrobił na mnie naprawdę duże wrażenie, jest opowieść o amerykańskiej firmie technologicznej Next Jump. Jej założyciel postanowił zrobić coś kompletnie irracjonalnego – wprowadzić program dożywotniego zatrudnienia:

Nikt nie zostanie zwolniony z powodów finansowych. Nawet kosztowne pomyłki i słabe osobiste wyniki nie stanowią podstaw do wyrzucenia z pracy. W takiej sytuacji firma poświęciłaby czas, aby rozwiązać problem i pomóc swoim pracownikom w jego przezwyciężeniu. Tak jak w przypadku sportowca doświadczającego spadku formy, pracownik Next Jump nie zostałby wylany, tylko poddany coachingowi. Pracownik zostałby poproszony o odejście tylko w sytuacji, gdyby pracował niezgodnie z wysoce moralnymi wartościami firmy lub gdyby aktywnie dążył do zaszkodzenia swoim kolegom.

Czy to aby na pewno ma sens? Okazuje się, że tak. Wymaga jednak od pracodawcy czegoś w zamian. Skoro bowiem firma z góry zakłada, że nie zwolni nikogo, to musi zrobić wszystko, żeby zatrudniać jak najlepszych pracowników. Takich, którzy sprawdzą się na swoim stanowisku przez wiele długich lat. Musi tym samym wyjątkowo solidnie przyłożyć się do rekrutacji.

Koncepcja ta, choć brzmi dla niektórych dość niedorzecznie, ma swoje głęboko ludzkie uzasadnienie. Nie powiem – kupuję je bez dwóch zdań:

Według Kima wychowywanie dzieci ma wiele analogii z prowadzeniem przedsiębiorstwa. W obu przypadkach trzeba zrównoważyć krótkoterminowe potrzeby z długoterminowymi celami. „Przede wszystkim angażujesz się na całe życie”, mówi Kim, „a w ostatecznym rozrachunku chcesz zrobić z nich porządnych ludzi”. I tak samo postrzega swoich pracowników. Wie, że większość osób nigdy nie wyrzuciłoby swoich dzieci w ciężkich czasach, dlatego pyta: „Jak w podobnych okolicznościach możemy pozbywać się pracowników? Niezależnie od tego, jak bardzo walczymy ze swoim rodzeństwem, nie jesteśmy w stanie wyrzucić rodziny. Musimy sprawić, żeby to wszystko funkcjonowało”.

Czy mówiłem już, że dobry szef przypomina ojca, a pracownicy – jego rodzinę? W takim razie mam dla was jeszcze jedną, choć nie ostatnią, historię.

5) Lojalność pracowników zyskuje się w chwilach próby


Simon Sinek przytacza filmowy wręcz przykład firmy, która w 2008 stanęła w obliczu poważnego kryzysu. 30-procentowy spadek zamówień na wytwarzane przez nią maszyny oznaczał, że wielu pracownikom groziło zwolnienie. I w „normalnej firmie” pewnie nie zastanawiano by się nad tym zbyt długo. Wykonano by cięcia zatrudnienia i po kłopocie. Tyle tylko, że przedsiębiorstwo Barry-Wehmiller traktowało swoją załogę jak rodzinę.

Chapman nie chciał wyrzucać ludzi tylko dlatego, że przedsiębiorstwo ma trudny rok. Coraz bardziej postrzegał swoją kompanię jako rodzinę — jako grupę ludzi, którym służy i którym zapewnia bezpieczeństwo, a nie jako siłę roboczą, która służy interesom przedsiębiorstwa. „Nigdy nawet nie pomyślelibyśmy o pozbyciu się jednego z dzieci w ciężkich czasach”, powiedział. Jeśli już, cała rodzina trzymałaby się razem, razem znosiła dodatkowe obciążenia i ostatecznie razem przetrwałaby ciężkie czasy.

Ustalono, że każdy z pracowników weźmie cztery tygodnie obowiązkowego urlopu. Szef ogłosił, że „lepiej, gdy wszyscy będziemy cierpieć po trochu, żeby żaden z nas nie musiał doświadczać dużego cierpienia”. Gdy firma zaczęła wreszcie wychodzić na prostą, program urlopów został wycofany. Co więcej, nie tylko przywrócono zawieszone składki na dodatkowy fundusz emerytalny, ale też wypłacono wszystkie za cały okres od początku trwania kryzysu.

Efekt takiego podejścia przerósł najśmielsze oczekiwania. Ludzie stali się jeszcze bardziej lojalni wobec firmy. Jeszcze bardziej pokochali swoją pracę. Mało kto decydował się potem odejść z firmy dla większych zarobków.

6) Dobry szef przyciąga dobrych ludzi, a zły…


Kolejna rzecz, na którą zwróciłem uwagę, dotyczy zaufania. Otóż budowanie zaufania w firmie zaczyna się od mówienia prawdy. Niestety, to nie takie proste, ponieważ prawdomówność wymaga mniejszej lub większej odwagi. W dłuższej perspektywie przynosi ona jednak wyjątkowo dobre owoce. Ludzie podążają za takim właśnie prawdomównym liderem. I analogicznie: szef „oszczędnie gospodarujący prawdą”, hipokryta czy łgarz – chcąc nie chcąc – tworzy kulturę zachęcającą do tego rodzaju zachowań. Nawiasem mówiąc, istnieje stare polskie przysłowie, które doskonale ilustruje powyższą tezę: z kim przestajesz, takim się stajesz.

7) Firma, która jest jak rodzina, przetrwa każdy sztorm


Wspomniałem już, że czytając książkę Liderzy jedzą na końcu, cały czas miałem wrażenie, że nie jest to wyłącznie lektura dla przedsiębiorców, ale że równie dobrze, po wniesieniu paru kosmetycznych poprawek, mogłaby stać się podręcznikiem dla młodych rodziców. Wszystko dlatego, że podobieństw pomiędzy zarządzaniem firmą a budowaniem rodziny jest zaskakująco dużo. Ot, weźmy chociażby kolejną historię z życia wziętą:

James Sinegal, współzałożyciel firmy Costco (…) wiedział, że jeśli firma traktuje pracowników jak członków rodziny, oni odwdzięczą się zaufaniem i lojalnością. (…) Jego podejście stawiające na pierwszym miejscu ludzi doprowadziło do powstania kultury, w której hormony społeczne płynęły tak, jak powinny. Dzięki temu z kolei rozwijały się współpraca i zaufanie. Pracownicy są chwaleni za rozwiązanie problemu lub znalezienie lepszego sposobu wykonywania jakiegoś zadania. Opiekują się sobą nawzajem, zamiast ze sobą rywalizować.

8) Jak sprawić, żeby klienci pokochali Twoją firmę?


To proste. Musisz zacząć od siebie. Musisz zrobić wszystko, żeby Twoi ludzie poczuli, że starasz się ochronić ich przed zewnętrznymi zagrożeniami. Dać im stuprocentową pewność, że będą z Tobą bezpieczni. A klienci od razu bezbłędnie wyczują taką atmosferę i obdarzą was wszystkich ciepłymi uczuciami (oraz żywą gotówką).

Czy bycie ludzkim szefem ma jakieś minusy?

Idea propagowana przez Simona Sineka trafia do mnie bez dwóch zdań. Zacząłem się jednak zastanawiać, czy bycie „liderem, który je na końcu”, może mieć jakieś minusy. Szczerze mówiąc, mimo starań, nie znalazłem ich. Bo czy bycie dobrym ojcem dla swoich dzieci może powodować w ogóle jakieś negatywne konsekwencje?

Czego jeszcze dowiesz się z książki?

  • Dlaczego oksytocyna jest lepsza od dopaminy i co to ma wspólnego z Twoją firmą.
  • Dlaczego pracując w firmie, w której panuje niski poziom zaufania albo w której relacje mają charakter interesowny, ludzie częściej chorują.
  • Dlaczego im bardziej lider skupia się na własnym bogactwie lub władzy, tym bardziej zaczyna przypominać tyrana (który prędzej czy później marnie skończy).
  • Dlaczego firmy, w których wszyscy dzielą się ze sobą swoimi odkryciami oraz wiedzą, osiągają lepsze wyniki od tych, w których każdy myśli tylko o sobie.
  • Dlaczego warto stworzyć w firmie kulturę wymiany informacji.

Kim jest autor?

Simon Sinek to autor i mówca motywacyjny. Znany jest przede wszystkim ze swojej koncepcji „dlaczego”, o której pisze w książce Zaczynaj od dlaczego (ang. Start With Why). Gorąco polecamy jego wykład pt. „Jak wielcy przywódcy inspirują do działania”.



Liderzy jedzą

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników) newsletter biznesowy w Polsce!

Maciej Wojtas

Zawodowy copywriter. Specjalizuje się w prowadzeniu mistrzowskich blogów firmowych. Tworzy porywające historie, które zamieniają zwykłych internautów w regularnych klientów. Autor nagradzanego bloga www.maciejwojtas.pl