Zarządzanie zespołem

10 najważniejszych cech dobrego szefa

Monika Madejska

Bez względu na to, czy już zatrudniasz menedżerów, kierowników czy koordynatorów zespołów, czy dopiero się do tego przymierzasz, musisz wiedzieć kilka rzeczy. Kluczową z nich jest to, jakie cechy i zachowania musi mieć Twój menedżer, aby jego obecność w firmie przynosiła korzyści i wpływała pozytywnie na wyniki zespołu.

A co, jeśli to Ty jesteś menedżerem w swojej firmie i tak będzie jeszcze przez jakiś czas? To proste – musisz stać się świetnym menedżerem. I pomoże Ci w tym ten artykuł.

(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)
(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)

Każdy miewa problemy z zarządzaniem

Na początku 2000 roku Google miało spore problemy z zarządzaniem pracownikami, którzy stawiali nieustanny opór wobec swoich przełożonych. Wysokiej klasy inżynierowie podburzali innych, mówiąc, że kadra menedżerska jest złem koniecznym i stanowi zbędny element machiny biurokratycznej. Młodzi pracownicy Google’a mieli podobną opinię – w jednym z przeprowadzonych badań aż 83% z nich oczekiwało spłaszczenia struktury organizacyjnej.

Google zaczęło więc eksperymentować z różnymi rozwiązaniami, aby usprawnić jakość zarządzania w firmie. Jednym z nich był nieudany eksperyment wprowadzenia zupełnie płaskiej struktury zarządzania.

W roku 2008, w wyniku przeciągającego się kryzysu zarządzania, uruchomiono projekt badawczy, mający pomóc w rozwiązaniu tego problemu. Badanie, prowadzone pod nazwą Projekt Oxygen, miał za zadanie sprawdzić następującą tezę: czy menedżerowie są nieważni i niepotrzebni do osiągania wyników przez zespoły?

Co pokazało to zakrojone na szeroką skalę i oparte na wiarygodnych metodach badanie? Że menedżerowie są ważni. I bardzo potrzebni. I mają ogromny wpływ na wyniki zespołów.

Posiadanie dobrego menedżera jest niezbędne jak oddychanie. A jeśli usprawnimy zarządzanie, będzie to jak powiew świeżego powietrza – tak podsumowała wyniki badania Michelle Donovan, dyrektor odpowiedzialna za realizację Projektu Oxygen.

Postanowiono kontynuować badanie, tym razem sprawdzając następującą tezę: co by było, gdyby każdy pracownik Google'a miał świetnego menedżera? Wyniki badania wyraźnie pokazały, że świetni menedżerowie są przyczyną znakomitych wyników osiąganych przez pracowników. Czyli jeśli każdy pracownik miałby świetnego menedżera, to wpłynęłoby to bezpośrednio na jego lepsze wyniki w pracy.

Opierając się na wynikach tych badań, Google stworzył program kształcenia liderów, który opiera się na rozwijaniu 8 zachowań typowych dla świetnych menedżerów. 10 lat od momentu uruchomienia Projektu Oxygen zaktualizowano koncepcję “przepisu na świetnych menedżerów”. Na dzień dzisiejszy obejmuje ona 10 zachowań, które przejawiają najlepsi menedżerowie w Google.

Oto one:

  1. Jest dobrym coachem.
  2. Wzmacnia zespół i nie stosuje mikrozarządzania.
  3. Dba jednocześnie o sukces zespołu i o dobre samopoczucie jego członków.
  4. Jest produktywny i nastawiony na wyniki.
  5. Jest dobry w komunikacji – słucha i dzieli się informacjami.
  6. Wspiera rozwój kariery zawodowej oraz rozmawia o wydajności.
  7. Posiada jasną wizję/strategię dla zespołu.
  8. Posiada kluczowe techniczne umiejętności, aby móc doradzać zespołowi.
  9. Skutecznie współpracuje wewnątrz firmy.
  10. Sprawnie podejmuje decyzje.

Zwróć uwagę, że techniczne umiejętności są dopiero na końcu listy. Za to miękkie kompetencje, takie jak coaching czy wspieranie w rozwoju, znajdują się na jej szczycie.

Co to wszystko oznacza w praktyce?

Pewnie się zastanawiasz, jak wykorzystać wyniki badania w swojej firmie. Myślę, że warto zacząć od zrozumienia, jak w praktyce wygląda te 10 kompetencji świetnych menedżerów.

Co to znaczy być dobrym coachem?

Po pierwsze wyjaśnijmy sobie, kim jest coach. W dużym skrócie to osoba, która wspiera innych w osiąganiu ich celów, bez dawania rad i mówienia innym, co mają robić. Wspiera ich głównie poprzez zadawanie właściwych pytań, dzięki którym osoba sama znajduje odpowiedzi i rozwiązania swojego problemu.

Wyobraźmy sobie taką sytuację. Pracownik zrobił coś, co miało niekorzystne konsekwencje dla firmy. Po prostu zaliczył jakąś wtopę. Kiepski menedżer weźmie takiego pracownika i powie na przykład:

Panie Marcinie, popełnił Pan fatalny błąd. Firm straciła X pieniędzy. Proszę następnym razem zrobić to i to. Od dzisiaj proszę do mnie raportować cotygodniowy postęp prac w każdym projekcie. I natychmiast informować o wszystkich problemach.

Menedżer–coach rozegra to zupełnie inaczej:

Panie Marcinie, chciałbym porozmawiać o tym, co się wydarzyło. Proszę mi powiedzieć, jak wygląda Pana perspektywa tej sytuacji? Co zrobiłby Pan inaczej następnym razem? Jakie wnioski wyciągnął Pan z tego doświadczenia? Co w tym doświadczeniu jest cenne dla całego zespołu i firmy? Czego wszyscy możemy się z tego nauczyć? Jaką ma pan propozycję, jeśli chodzi o poradzenie sobie z tą sytuacją? Jak możemy się ustrzec przed popełnianiem podobnych błędów w przyszłości?

Widzisz różnicę w przekazie tych dwóch menedżerów?

Pierwszy z nich mówi do pracownika “między słowami”: Jesteś głupi, że popełniłeś błąd, spaprałeś sprawę. Ograniczam Ci odpowiedzialność. Teraz ja, ten mądry, przejmuję kontrolę nad Tobą i Twoją pracą, aby nie doprowadzić do kolejnych błędów. Błędy są złe.

Menedżer–coach daje natomiast następujący podświadomy przekaz: Jesteś odpowiedzialnym i rozsądnym człowiekiem, który potrafi ocenić swoje zachowanie i jego konsekwencje. Potrafisz również wyciągnąć właściwe wnioski i dokonać niezbędnych zmian, aby naprawić sytuację. Dzięki Tobie zespół i firma mogła nauczyć się czegoś cennego. Błędy są naturalnym elementem życia i biznesu, trzeba je traktować jako cenne źródło informacji.

Zobacz, jak ogromne znaczenie ma to, w jaki sposób menedżer mówi do swoich współpracowników. Jak ogromną to robi różnicę. I jak odmienne rezultaty ta różnica powoduje.

O co chodzi z mikrozarządzaniem i wspieraniem?

Chodzi o to, aby przejść od mikrozarządzania, czyli ścisłej kontroli wykonywanej pracy, do wspierania pracownika w realizowaniu celów zgodnych z celami firmy, pozostawiając pracownikowi autonomię w sposobie wykonania zadania.

Zastanów się nad tym – jak masz w firmie doświadczonego specjalistę w jakiejś dziedzinie, to czy on potrzebuje, aby mu zaglądać przez ramię i kontrolować jego pracę na każdym kroku oraz podejmować za niego decyzje? No nie! On doskonale wie, co ma robić i jakie decyzje podjąć. To, czego potrzebuje, to regularnego wspierania oraz przypominania o wpływie, jaki jego kawałek pracy ma na całą organizację i jej krótko i długofalowe cele. Świadomość, że to, co robi, jest ważne dla kogoś oraz całej organizacji, nadaje sens jego wysiłkowi.

O co chodzi z dbałością o sukces i samopoczucie?

Najlepsi menedżerowie potrafią utrzymać w swoich zespołach balans pomiędzy dobrymi wynikami pracy, a dobrym zdrowiem fizycznym i psychicznym pracowników. Co to za sztuka zarżnąć pracowników, narzucając im nierealne cele i zmuszając do pracy bez wytchnienia? To nieodpowiedzialność i krótkowzroczność. Tylko wypoczęci, pełni energii i zdrowi pracownicy są w stanie osiągać stabilne, długoterminowe cele. I tego są świadomi najlepsi menedżerowie. Dbają o swoich ludzi, dbają o to, by mieli energię do pracy, pozytywne emocje i komfort fizyczny, bo rozumieją, że to warunek osiągania sukcesów w dłuższej perspektywie.

O co chodzi z produktywnością i dbałością o wyniki?

Świetny menedżer potrafi utrzymać koncentrację zespołu na priorytetach. Szczególnie, jeśli konkurują ze sobą różne projekty, a okoliczności wciąż się zmieniają.

Świetny menedżer potrafi powiedzieć: “nie, nie będziemy tego robili, bo mamy inne priorytety”. Potrafi przywołać członków zespołu do porządku, jeśli zaczynają robić coś, co nie jest priorytetem w danej chwili. Jest skupiony na tym, co jest ważne w danym momencie dla osiągnięcia możliwie najlepszych efektów. Rozumie, jaka jest ta jedna rzecz, która musi być zrobiona, aby inne rzeczy były prostsze lub nieistotne (z całego serca polecam Ci w tym temacie lekturę książki pt. Jedna rzecz).

O co chodzi z komunikacją?

Komunikacja u świetnego menedżera to nie zdolność do kwiecistego używania języka czy elokwencja. To raczej bycie łącznikiem między Tobą jako właścicielem, a zespołem. To przekazywanie ważnych informacji z poziomu zarządu bezpośrednio do ludzi.

Komunikacja to nie tylko słuchanie, ale też uważne usłyszenie tego, co ktoś chce nam przekazać. Komunikacja to przede wszystkim odwaga do dawania pracownikom informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i tej przykrej – korygującej.

Świetni menedżerowie mają odwagę, by podejść do współpracownika i powiedzieć:

Marek, słyszałem, jak wczoraj rozmawiałeś z Adrianem. Chciałem o tym z Tobą porozmawiać. Z mojej perspektywy to było zachowanie agresywne. Myślę, że Adrian mógł się poczuć zaatakowany i urażony. Chciałbym porozmawiać z Tobą o tym, jak wyeliminować tego typu zachowania z naszego zespołu. Nie chcę tego w naszym zespole.

Odważny, ale fatalny menedżer, mógłby w tej sytuacji popełnić kardynalny błąd i ocenić krytycznie osobowość pracownika, zamiast zwrócić uwagę na nieakceptowane zachowania:

Marek, jesteś chamski i apodyktyczny. Zawsze się czepiasz, a teraz przyczepiłeś się do Adriana. O co Ci znowu chodzi?

Mam nadzieję, że widzisz różnicę w jakości komunikacji. I to, że świetny menedżer mówi wprost, ale nie chamsko i oceniająco, co mu się nie podoba w zachowaniu współpracowników i otwarcie konfrontuje sytację, zamiast zamiatać ją pod dywan.

O co chodzi ze wspieraniem rozwoju i produktywnością?

Chodzi o to, że świetny menedżer doskonale zna mocne i słabe strony każdego członka zespołu i świadomie nimi zarządza. Rozumie, że jego zadaniem jest pomóc w rozwoju mocnych stron pracownika oraz zwiększać jego wydajność poprzez pracę ze słabymi stronami. Jego intencją jest rozwijanie potencjału pracownika, między innymi poprzez pomaganie mu w osiąganiu większej produktywności i wydajności.

Świetni menedżerowie znają również osobiste cele pracownika i pomagają mu je osiągnąć. Jeśli pracownik chce zostać jednym z najlepszych specjalistów w swojej dziedzinie, to świetny menedżer wesprze rozwój tych cech, które mu to umożliwią oraz pomoże podciągać jego słabe strony, aby nie hamowały możliwości rozwoju. Skutek uboczny takiej postawy menedżera: lojalność i oddanie podwładnego.

O co chodzi z jasną wizją i strategią zespołu?

Aby zespół mógł działać efektywnie, a nie być tylko grupą ludzi, którzy ze sobą pracują, musi wiedzieć, gdzie podąża i po co. I świetni menedżerowie potrafią tak komunikować wizję i strategię zespołu, że zostają one niejako wdrukowane w serca i umysły ludzi. Oni tym żyją, a to żyje w nich. I nadaje głębszy sens wysiłkom całego zespołu oraz wznosi motywację ludzi na najwyższy poziom.

Co oni konkretnie robią? Mówią o wizji i strategii zespołu, kiedy tylko mogą. Robią to z pasją i zaangażowaniem. Stale przypominają, po co zespół robi to, co robi. Stale kierują uwagę i świadomość ludzi na “światło latarni”, która wskazuje drogę do celu. Wiedzą, że to właśnie oni są odpowiedzialni za to, by wszyscy członkowie zespołu wiedzieli, gdzie jest “światło latarnii” oraz znali mapę dotarcia do niej.

Co z umiejętnościami technicznymi?

Chodzi po prostu o to, aby menedżer, który zarządza zespołem programistów, znał się na programowaniu, a zarządzający zespołem sprzedażowym znał się na sprzedaży. Niekoniecznie na poziomie doktora nauk z danej dziedziny, ale na poziomie wystarczającym, aby zrozumieć specyfikę pracy podległego zespołu.

Z drugiej strony, świetni pracownicy nie zawsze są świetnymi menedżerami. To, że ktoś jest świetnym programistą, handlowcem czy inżynierem, nie oznacza, że będzie świetnym menedżerem. Zamiast awansować lub zatrudniać na stanowiska menedżerskie osoby z wysokimi umiejętnościami technicznymi, lepiej zatrudnić osobę z wysokimi umiejętnościami menedżerskimi. I o to właśnie chodzi w tym przypadku.

O co chodzi ze współpracą ponad granicami?

Świetni menedżerowie dogadują się dobrze nie tylko ze swoim zespołem, ale również z ludźmi z innych zespołów czy firm. Są dobrymi współpracownikami w znacznie szerszym kontekście. Potrafią budować relacje w całej organizacji i poza nią, co wpływa pozytywnie na możliwości całego zespołu. Mając świetne relacje z osobami z firmy, kontrahentami, klientami, a nawet konkurencją, można rozwiązać wiele problemów oraz zaspokoić różnorodne potrzeby zespołu.

O co chodzi z podejmowaniem decyzji?

Świetni menedżerowie mają rozwiniętą umiejętność podejmowanie decyzji, szczególnie, kiedy są one po prostu trudne. Potrafią podjąć decyzję, a nie ją zablokować lub odkładać w nieskończoność. Są zdolni podejmować decyzje, nawet jeśli wiedzą, że decyzja będzie niosła ze sobą trudne konsekwencje. Oni po prostu mają odwagę, by wziąć trudną decyzję “na klatę” wraz z jej konsekwencjami. I wiedzą, że zaniechanie działania to również jest decyzja, za którą biorą pełną odpowiedzialność.

Ocena obecnych i przyszłych kierowników

Google, mając świadomość wpływu, jaki menedżerowie mają na jakość pracy zespołów, stale monitoruje ludzi na wszystkich szczeblach zarządzania. Sprawdza, czy spełniają wymagania “10 kompetencji” stanowiących fundament rozwoju liderów w firmie. I badają nie to, jak dobrymi są inżynierami czy programistami, tylko sprawdzają przede wszystkim dwa poniższe parametry:

  • jak dużo czasu menedżerowie spędzają, coachując swój zespół?
  • jak dużo czasu spędzili na komunikowaniu wizji zespołu i firmy?

Może i Ty chciałbyś skorzystać z narzędzi stosowanych w Google i ocenić swoich kierowników? Firma udostępnia ankietę do oceny menedżerów przez pryzmat opisanych w artykule 10 kompetencji menedżerskich. Możesz ją pobrać z tej strony. Poniżej podaję kilka przykładowych stwierdzeń, które należy ocenić w skali od 1 (zdecydowanie się nie zgadzam) do 5 (zdecydowanie się zgadzam).

  • Poleciłbym mojego menedżera innym osobom.
  • Mój menedżer jasno komunikuje cele dla zespołu.
  • Mój menedżer przekazuje mi regularnie informacje zwrotne.
  • W ciągu ostatnich 6 miesięcy mój menedżer przeprowadził ze mną poważną rozmowę na temat mojego zawodowego rozwoju.
  • Działania mojego menedżera pokazują, że ceni sobie perspektywę, którą wnoszę do zespołu, nawet jeśli jest ona inna, niż jego własna.

Jeśli nie czujesz się gotowy do oceny jakości zarządzania w swojej firmie w sposób, w jaki to robi Google, to możesz wykorzystać te pytania do samooceny. Tak czy inaczej warto, byś ocenił jakość zarządzania w kontekście 10 zachowań typowych dla świetnych menedżerów. W końcu to od Twoich kierowników i koordynatorów zależy, czy pracownicy będą osiągali oczekiwane wyniki.

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników) newsletter biznesowy w Polsce!

Monika Madejska

Coraz Lepszy Ekspert Rozwoju Talentów - pomaga małym i średnim przedsiębiorcom odkrywać ich mocne strony i na ich bazie budować skuteczne firmy. Rozwiązuje problemy z zarządzaniem sobą oraz ludźmi w biznesie. Specjalistka w dziedzinie przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.