Zarządzanie zespołem Inspiracje

Zabójca relacji w firmie – ocenianie innych

Agnieszka Kozak

Być może słyszysz czasami od pracowników, że uważają Cię za zbyt surowego albo za mało konsekwentnego, zbyt miłego, albo może za nieprzyjemnego w kontakcie, lub zbyt emocjonalnego… Niezależnie od tego, które z tych zdań dociera do Twoich uszu, to oceny pod Twoim adresem jakoś Cię dotykają, złoszczą, a może nawet czasami wywołują oburzenie, „że ludzie robią takie rzeczy”.

Zależy Ci na tym, by to zmienić?

Jeśli chcesz nauczyć się inaczej reagować na to, co ludzie o Tobie mówią, i zmienić swoje oceny względem nich, warto żebyś przyjrzał się temu, czym różnią się fakty od interpretacji.

Przeczytaj, a zrozumiesz lepiej:

  • dlaczego oceniamy innych,
  • jaką informację zawierają w sobie oceny,
  • jak przerwać spiralę ocen i zadbać o siebie.


Zwykle kiedy prowadzę szkolenia z NVC (Porozumienie bez Przemocy) uczestnicy deklarują wysoki poziom tolerancji wobec innych i mówią, że sami nie oceniają innych. Mamy jakąś taką potrzebę podtrzymywania swojego wizerunku jako tych bardziej szlachetnych od innych.

Kiedy jednak zadaję im pytanie, co pomyśleli, widząc mnie w chwili, gdy rozpoczynałam zajęcia, okazuje się, że sformułowali na mój temat całą masę ocen. Tak mamy, że kiedy kogoś poznajemy, chcemy go jakoś w swojej głowie sobie „ułożyć”, włożyć do szufladki „przyjaciel” lub „wróg”. Pojawiają się wtedy myśli typu: miły, przyjemny, ładny, ciekawy, pewny siebie, interesujący; lub: zarozumiały, niekompetentny, nadęty, nieprzygotowany. Te myśli to właśnie oceny; zauważ, że każdy przymiotnik i przysłówek (dobrze, źle, szybko, wolno) to ocena, której dokonujesz w milisekundzie.

Oceny związane są z tematyką rozwoju naszego mózgu i ewolucji. Choć od czasów pierwotnych minęło wiele milionów lat, systemy operacyjne, w które zostaliśmy wyposażeni, niewiele się zmieniły. Kiedyś ocenianie było ważne dla mózgu z punktu widzenia przeżycia – teraz zamiast służyć powoduje sporo zamieszania w relacjach międzyludzkich.

Świetnie pisze o tym Hanson:

„Każdy człowiek posiada trzy podstawowe potrzeby, bezpieczeństwa, satysfakcji i więzi, które są zakorzenione w historii naszej ewolucji. Choć okoliczności, w których żyjemy, w ciągu dwustu tysięcy lat uległy licznym zmianom, to jednak nasze mózgi pozostały w znacznej mierze takie same. Mechanizm neuronalny, który umożliwiał naszym przodkom zaspokajanie potrzeby bezpieczeństwa poprzez znajdowanie schronienia, potrzeby satysfakcji poprzez zdobywanie pożywienia oraz potrzeby więzi poprzez łączenie się z innymi, nadal funkcjonuje w naszym mózgu”[1].

Warto zwrócić uwagę na to, że kiedy formułujemy negatywne oceny na temat innych ludzi i świata wokół nas, to paradoksalnie występujemy przeciwko tym ważnym potrzebom. Ponieważ jeśli drugi człowiek jest „beznadziejny” lub „niekompetentny” czy „leniwy”, to nasz negatywny stosunek do niego nie pozwala na budowanie z nim relacji, a więc więzi, których tak bardzo potrzebujemy. Brak więzi to z kolei czerwony dywan dla braku bezpieczeństwa, a to zabija kreatywność i współpracę. I tak zabita zostaje również trzecia potrzeba – satysfakcji – bo środowisko przestało sprzyjać rozwojowi, nauce, synergii pracy zespołowej.

O czym informują nas oceny?

Oceny często są informacją o naszych potrzebach. Co to oznacza w praktyce?

  • Jeśli ważna jest dla mnie odpowiedzialność i ktoś nie zachowuje się zgodnie z moimi oczekiwaniami, to powiem, że jest „nieodpowiedzialny”.
  • Jeśli cenię sobie niezawodność, a ktoś właśnie popełnił błąd, to dostanie etykietę „roztrzepanego” lub „zawodzącego”.
  • Jeśli ważne są dla mnie kompetencje, a ktoś wykonuje zadanie inaczej niż ja, mogę powiedzieć o nim, że jest „niekompetentny” lub że „nie można na nim polegać”.
  • Jeśli dla mnie wartością jest szczerość, a ktoś właśnie zataił ważne informacje, to dostanie ocenę: „nieszczery” lub „nielojalnych”, lub „nieuczciwy”.
  • Jeśli oddaję się w całości pracy, a inni kończą swoją o ustalonej porze, to mogą dostać ocenę „roszczeniowych”, „leniwych” lub „niezaangażowanych”.

Oceny mogą być też informacją o tym, że postrzegamy świat przez pryzmat naszych subiektywnych doświadczeń i dość ubogiej mapy poznawczej (tyle wiem, ile widziałem lub przeczytałem), co nazywamy myśleniem tunelowym. Między innymi niepokój, który rodzi się w nas na skutek braku informacji, a także negatywna skłonność mózgu do ocen i interpretacji – wraz z innymi czynnikami – sprawiają, że trudno jest nam widzieć sytuacje w pracy, w rodzinie, na ulicy takimi, jakimi one są, mamy bowiem zaburzone lub – dokładniej – zawężone pole widzenia.

„Kiedy pojawia się choćby najmniejsze niepowodzenie albo problem, twój mózg koncertuje się na nim, lekceważąc przy tym i wyłączając z pola widzenia wszystko inne (widzenie tunelowe)”[2].

Oceny mogą też być informacją o naszych cechach, których w sobie nie akceptujemy – Jung nazwał to archetypem cienia. Jeśli na przykład nie akceptuję w sobie tego, że boję się prosić o pomoc, to osoby z mojego otoczenia, które to robią, włożę do szufladki „niesamodzielne” lub „zbyt zależne od innych”. Jeśli nie akceptuję w sobie słabości, to będą mnie irytowali ludzie, którzy sobie na nią pozwalają, i jest prawdopodobne, że dostaną oni pieczątkę „cwaniak” czy „cienias”.

Oceny to zwykle nasze myśli na temat drugiej osoby, które wynikają z interpretacji jej zachowania. Jaka jest więc różnica między faktem a interpretacją? Fakty, czyli obserwacje, to coś, co możemy zarejestrować kamerą; bez przymiotników i przysłówków opisują one rzeczywistość. Opisywanie faktów nie uruchamia emocji – niby to proste, ale jednak okazuje się, że dla wielu osób nie jest to łatwe rozróżnienie.

Zobaczmy to na przykładach.

  • Piotr olewa swoją pracę – interpretacja i ocena.
  • Myślę, że Piotr ma w nosie zadania, które mu zlecam – interpretacja i ocena.
  • Piotr w tym miesiącu nie wykonał zadań z projektu w uzgodnionym czasie – fakt, czyli obserwacja.

  • Anna, jak większość młodych ludzi, jest roszczeniowa – interpretacja i ocena.
  • Anna przyszła tu do pracy tylko po to, żeby przezimować – interpretacja i ocena.
  • Anna każdego dnia przychodzi do pracy o 8 i wychodzi o 16, nie biorąc pracy do domu i zostawiając telefon służbowy na biurku – fakt, czyli obserwacja.

  • Marek jest za mało zaangażowany, myślę że trudno mu się przyznać do niekompetencji – interpretacja i ocena.
  • Marek ma problemy z przyznaniem się do błędu – interpretacja i diagnoza.
  • Marek nie realizuje zadań w wyznaczonym czasie i nie podejmuje tego tematu – fakt.

Jak to zmienić, jak nie oceniać innych?

Zmianę oczywiście warto zacząć od przyjrzenia się sobie i swoim potrzebom. To dość trudny proces spotkania się z tym, co dla Ciebie ważne, poprzez empatię dla siebie. Wiem, że trudno jest znaleźć czas dla siebie, zwłaszcza gdy jest się przedsiębiorcą – zapewniam Cię jednak, że to najlepsza inwestycja, na jaką możesz sobie pozwolić.

Potrzeby są jak małe głodne dzieci – jeśli ich nie nakarmimy, będą coraz głośniej krzyczeć i coraz bardziej domagać się uwagi. Odsuwane w kąt nie znikną – powrócą z większą siłą w formie ataku wobec drugiej strony. Atakowany też będzie kontratakował. Jeśli chcesz więc przerwać spiralę ocen, zacznij od siebie.

Kiedy prowadzę warsztaty z efektywnej komunikacji, czyli z Porozumienia bez Przemocy, zawsze zaczynam od pracy z zarządem danej firmy. To zarząd jest nośnikiem wartości w kulturze organizacyjnej. Jeśli nastąpi zrozumienie potrzeb i brak krytyki i ocen na tym poziomie, cała organizacja za tym pójdzie.

Najtrudniej mi było, kiedy pracowałam jako trener i nie miałam możliwości pracy z zarządem, a uczestnicy pytali: „Czy nasz prezes był na tym szkoleniu? Bo jeśli nie, to nasze uczestnictwo nie ma sensu. I tak nic się nie zmieni…”.

Więc przystępując do działania na rzecz zmiany ocen:

  • Zacznij od wypisania swoich ocen na temat swoich pracowników i współpracowników.
  • Pomyśl, jakie konsekwencje dla drugiej osoby ma wypowiadanie przez Ciebie tych ocen.
  • Następnie zastanów się, z jakimi ważnymi dla Ciebie potrzebami wiążą się Twoje oceny – jeśli nie masz listy potrzeb, zajrzyj do książki Dogadać się z innymi. Porozumienie bez przemocy nie tylko w życiu organizacji lub napisz do mnie, wyślę Ci taką listę na maila.
  • Kiedy zdefiniujesz swoje potrzeby, zastanów się, które z nich Twoi pracownicy znają, a o których nie mają zielonego pojęcia.
  • Zdecyduj, jak je zakomunikujesz, by mogli działać na rzecz Twoich potrzeb, żebyś, mając je zaspokojone, mógł spokojnie zrezygnować z ocen.

Podsumowując.

  • Oceniamy, dzieląc ludzi na „dobrych” i „złych”. Jeżeli pracownicy oceniają szefa, to jest to informacja o ICH potrzebach. Warto o tym pamiętać, że ocenianie jest czymś, czego nie unikniemy, jednak nie jest ono wymierzone przeciwko nam. Zdaję sobie sprawę, że to trudne, ale warto powtarzać sobie w głowie zdanie: „To jest historia o nim, a nie o mnie”.
  • Oceny są informacją, możemy się jej przyjrzeć i zastanowić, czy chcemy coś z tym zrobić. Jeżeli pracownik mówi: „jesteś zbyt krytyczny” lub „jesteś zbyt wymagającym szefem”, jest to informacja o jego potrzebie uznania i empatii. Możemy zdecydować, czy chcemy mu to uznanie dać, czy chcemy go zostawić z tym głodem, licząc się z tym, że będzie go wyrażał w formie pretensji.
  • Ocena jest informacją o drugiej osobie – jej głodzie, jej potrzebie. Jeśli zmienimy perspektywę z: „to niesprawiedliwe, że on tak mówi”, na: „to nie o mnie, to o nim”, znajdziemy się w sytuacji, gdy będziemy mogli się spokojnie zastanowić, czy chcemy w ogóle coś z tym zrobić. Kiedy weźmiemy ocenę do siebie, odetnie nas to od naszych zasobów i pozostanie nam tylko walka lub ucieczka.
  • Łatwiej jest radzić sobie z ocenami, kiedy mamy do siebie zaufanie i rozumiemy je jako informacje o drugiej osobie, a nie atak na nas. Kiedy słyszę zdanie: „Jesteś bezczelnie zadowolona z życia, w tak trudnych czasach to nie wypada” – słyszę w nim czyjś smutek i potrzebę bycia zauważonym, a nie informację o tym, że ja robię coś niewłaściwego; bo ja wybieram to, co dla mnie dobre, choć innym może się to nie podobać (zwykle znajdzie się ktoś, komu się nie spodoba).
  • Jak sprawić, żeby pracownicy przestali oceniać? Zachęcam oczywiście do pracy na warsztatach w duchu Porozumienia bez Przemocy, podczas których uczymy się rozumieć, co kryje się pod atakiem i oceną, i zamieniać to na komunikaty prośby.
  • Możemy przestać oceniać, jeśli zakomunikujemy innym, czego potrzebujemy. Nie oznacza to, że ludzie mają zawsze zaspokajać nasze potrzeby! Oznacza to, że możemy wziąć odpowiedzialność za to, co jest dla nas ważne, i zacząć szukać różnych sposobów na zaspokojenie swoich potrzeb.

Tylko jeśli mamy świadomość swoich potrzeb, możemy zatrzymać oceny. Jeśli mój szef nie wyraża uznania mojej pracy, to zamiast mówić: „jest bezdusznym kolesiem, zależy mu tylko na kasie”, mogę powiedzieć: „potrzebuję docenienia, powiem o tym szefowi, ale jeśli on mi tego nie da, to poproszę o nie kogoś z kolegów z pracy”. Zdaję sobie sprawę, że to trudne, ale zmienia perspektywę z: „on mi nie daje”, na: „ja potrzebuję i dbam o siebie”.

Odkryj 5 złotych zasad komunikacji z pracownikami i zbuduj zespół, o jakim marzysz!



Pobierz poradnik i:

  • spraw, by Twoi ludzie pracowali dokładnie tak, jak tego chcesz,
  • stwórz zgrany i lojalny zespół, który zawsze będzie stał za Tobą murem,
  • zbuduj samodzielną firmę, która będzie działać, nawet gdy nie będzie Cię w pobliżu.

Zespół marzeń


Pobierając materiały, wyrażam zgodę na otrzymywanie newslettera i informacji handlowych od Coraz Lepszej Firmy.
Mogę cofnąć zgodę w każdej chwili. Dane będą przetwarzane do czasu cofnięcia zgody.

Literatura:
1 R. Hanson, F. Hanson (2018), Rezyliencja. Jak ukształtować fundament spokoju, siły i szczęścia, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwa Psychologiczne, s. 8.
2 R. Hanson (2016), Szczęśliwy mózg. Wykorzystaj odkrycia neuropsychologii, by zmienić swoje życie, Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwa Psychologiczne, s. 37.


Agnieszka Kozak

Psycholog, trenerka komunikacji (NVC), psychoterapeutka. Wierzy, że to, co mówimy i jak mówimy, kształtuje relacje zarówno ze sobą, jak i z innymi. Tworzy i wdraża programy rozwojowe oparte na idei Porozumienia bez Przemocy.

Współautorka książek: Dogadać się z innymi. Porozumienie bez przemocy nie tylko w życiu organizacji; Dogadać się z nastolatkiem. Szacunek i dojrzałość w relacji; Uwięzieni w słowach rodziców. Jak uwolnić się od zaklęć, które rzucono na nas w dzieciństwie.

Wartości, które ceni, to zaufanie, szczerość i akceptacja. Marzy o świecie, w którym ludzie będą umieli się zrozumieć i porozumieć. Prowadzi swój kanał na YouTubie.