Zarządzanie zespołem

Kij i marchewka, czyli największy błąd szefa w motywowaniu pracowników

Paweł Królak

Jak zmotywować pracownika do lepszej pracy? Dać mu nagrodę albo premię. Jak zmotywować cały zespół? Zrobić konkurs z dużą nagrodą dla pracującego najlepiej. A co zrobić, gdy pracownik pracuje gorzej lub jest mało wydajny? Ukarać! Tak właśnie myśli o motywacji większość polskich pracodawców. Niestety na własną zgubę…

Przeczytaj, a zrozumiesz lepiej:

  • dlaczego tak wielu szefów rozdaje nagrody i wymierza kary,
  • jakie konsekwencje niesie stosowanie metody kija i marchewki,
  • gdzie znajdziesz najlepszy sposób na motywowanie pracowników.


Nagminne stosowanie kar i nagród to chyba najpopularniejsza, zarówno w Polsce, jak i na Zachodzie, metoda motywowania pracowników. Można by nawet pokusić się o stwierdzenie, że jeśli zapytamy statystycznego szefa o to, jak należy ludzi motywować, od razu przyjdzie mu do głowy jakiś mniej lub bardziej wyszukany system kar i nagród. Tak po prostu podpowiada intuicja. I jest to jeden z tych – nierzadkich zresztą – przypadków, gdy intuicja w biznesie zawodzi na całej linii.

Jak działa metoda kija i marchewki?

Mówiąc o kiju i marchewce, mam na myśli toksyczne metody, które mają na celu zmianę zachowania pracownika za pomocą kary lub nagrody.

Istotą kija i marchewki jest to, że są to działania z góry zapowiedziane i podejmowane przez kogoś silniejszego w celu zmiany zachowania danej osoby.

Sztandarowymi marchewkami są wszelkie premie za wyniki, nagrody za wydajność, czy zwolnienie z przymusowej pracy. Na przykład: jeśli pracownik poprawi wyniki sprzedaży o 20%, to dostanie premię.

Z kolei do klasycznych przykładów kija należą np. odebranie premii, nałożenie dodatkowej przymusowej pracy etc.

Nie mam tu natomiast na myśli zupełnie naturalnych kar, stanowiących konsekwencję złamania umowy z pracodawcą – np. w przypadku picia alkoholu w pracy konsekwencją jest zwolnienie. Tak samo nie jest marchewką np. naturalna niezapowiedziana nagroda w postaci pochwały dla pracownika, który wyjątkowo dobrze się spisał lub zrobił ogromne postępy.

Zwróć uwagę, jak niewielka jest różnica między kijem i marchewką. Dlatego amerykański psycholog Alfie Kohn stwierdził, że kara i nagroda to tak naprawdę dwie strony tego samego medalu. Andrzej Blikle stworzył nawet prawo kija i marchewki, według którego każda marchewka staje się kijem, a kij marchewką. Stąd określa on stosowanie kija i marchewki jednym słowem: marchewkij.

Dlaczego wielu szefów chętnie używa kija i marchewki?

Najważniejszy powód jest bardzo prozaiczny. Skutek stosowania kija i marchewki widać od razu. Nie trzeba się wysilać, aby dobrze zrozumieć wewnętrzną motywację pracowników, nie trzeba podejmować wysiłków w celu zapewnienia odpowiedniej atmosfery w pracy, nie trzeba trwale zmieniać postaw. Proste kary i nagrody działają od razu i przynoszą łatwe, natychmiastowe efekty.

Używanie kija pozwala także uniknąć pracochłonnego i wymagającego wysiłku odszukania prawdziwych przyczyn problemu. Nie musisz zatem systemowo naprawiać błędów u samych podstaw – wystarczy, że ukarzesz winnego i sprawa załatwiona. Przynajmniej do następnego błędu.

(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)

Tak naprawdę stosowanie marchewkija opiera się na założeniu, że ludzie są z natury leniwi i nieuczciwi. Oczywiście tacy mogą być tylko inni ludzie – no bo przecież nie ja! A skoro ludzie są leniwi i nieuczciwi, to trzeba nimi tak manipulować, by chcieli pracować. Zatem konieczne są nagrody i kary, bo bez nich leniwi i nieuczciwi ludzie nie będą pracować.

W skrócie postawę szefa stosującego marchewkę wobec pracownika można opisać następująco: „Mam tutaj nagrodę. Ale nie dam Ci jej teraz, bo Ci nie ufam i uważam, że jesteś leniwy. Uważam, że jeśli dam Ci ją teraz, to potem nie wykonasz zadania. Zatem dostaniesz ją dopiero wtedy, gdy wykonasz zadanie”. Może zabrzmi to brutalnie, ale moim zdaniem tak można tresować psy, a nie traktować ludzi…

Skoro jednak kij i marchewka są tak intuicyjne, proste i ewidentnie ułatwiają życie szefa, to…

Dlaczego nie należy stosować metody kija i marchewki?

Odkrycia w zakresie psychologii emocji i motywacji są bezwzględne. Otóż według psychologów nagradzanie i karanie na dłuższą metę wcale nie wpływa motywująco! Wspomniany już Alfi Kohn stwierdził, że marchewka i kij mają w każdych okolicznościach destruktywny wpływ na człowieka, bo odbierają mu naturalną motywację do pozytywnego działania.

Stosowanie marchewkija niszczy współpracę między pracownikami. Rywalizowanie o nagrody (szczególnie w firmowych konkursach i rankingach) powoduje, że pracownicy zaczynają widzieć w swoich kolegach potencjalne zagrożenie dla siebie. Przeciwnikiem przestaje być konkurencja, a staje się nim kolega z pracy. Dlatego w tak zarządzanych firmach pracownicy wzajemnie się podgryzają. Jednocześnie wyrabia w nich to postawę lizusostwa wobec szefa i brak lojalności wobec innych pracowników.

Marchewkij wyrabia także postawę posłuszeństwa, a tłumi samodzielność. Zniechęca do własnej inicjatywy, podejmowania wysiłku i ryzyka. Powoduje, że dla pracownika jedyną wartością staje się otrzymanie nagrody, a nie praca sama w sobie. Pracownik wykonuje więc tylko te zadania, które prowadzą do otrzymania marchewki.

Jednocześnie stosowanie kija i marchewki uczy pracowników, że – skoro trzeba stosować do wykonania zadania takie środki – musi być ono mało atrakcyjne, niewarte realizowania go z własnej woli. Trudno zatem oczekiwać, by pracownicy chcieli później wykonywać to zadanie z własnej inicjatywy.

Teoretycznie chwilowo przy pomocy kija i marchewki możesz zmusić ludzi do wielu rzeczy, na upartego zmusisz ich w ten sposób do realizacji każdego zadania. Tyle że kij i marchewka nie zrobią tego, co w motywacji do pracy najważniejsze – nie sprawią, że pracownik polubi swoją pracę.

Psychologia dawno temu opisała zjawisko znieczulania na bodziec. Efektem tego zjawiska jest fakt, że, aby pracownikowi chciało się wykonać zadanie, nagrody muszą być coraz większe. To samo dotyczy kar – żeby odnosiły pożądany skutek, muszą być coraz poważniejsze, inaczej człowiek zaczyna się do nich przyzwyczajać, oswajać się z nimi.

Jeśli za wykonanie zadań dajesz pracownikowi premię, to z czasem zaczyna on ją uważać za stały element swojej wypłaty. Nietrudno zgadnąć, jaka będzie reakcja pracownika, gdy np. z powodu kłopotów finansowych pracodawca zaprzestanie przyznawania premii. Jeśli w swojej firmie opierasz motywację na marchewce, czyli np. na premiach za wydajność, musisz mieć świadomość, że odtąd będziesz musiał dawać premie cały czas. Bez nich pracownicy nie będą chcieli pracować…

Warto też zwrócić uwagę na jeszcze jedną konsekwencję karania kijem. Pracownik, mówiąc metaforycznie, dostanie kijem po głowie tylko wtedy, gdy szef dowie się o błędzie. Zatem stosowanie kija wyrabia w pracownikach zupełnie naturalną tendencję do ukrywania błędów, co może nieść koszmarne konsekwencje dla firmy…

Przykład

Znajomy, który był kierownikiem na poczcie, opowiadał mi o zadziwiającej sytuacji. Podczas porządków w jednej z szafek na zapleczu znaleziono poupychane byle jak listy sprzed roku, które nigdy nie zostały dostarczone do adresatów. Kiedy opowiedział o tym listonoszom, ci z podkulonym ogonem wyznali, że… schowali te listy przed poprzednim kierownikiem. Dlaczego? Ponieważ bali się, że ówczesny kierownik ukarze ich za to, że nie zdążyli dostarczyć ich na czas.

Nie trzeba wielkiej wyobraźni, by przewidzieć, co może się stać w Twojej firmie, jeśli pracownicy zaczną ukrywać błędy przed Tobą…

Błędy i wysoka wydajność w niewielkim stopniu zależą od pracowników

William Edwards Deming w swoich badaniach prowadzonych w kilku krajach wykazał, że pracownicy są odpowiedzialni jedynie za 5–15% (zależnie od kraju) błędów w firmie. Wszystkie pozostałe błędy wynikają ze źle zaprojektowanego systemu, niewłaściwych procedur, złego zarządzania i planowania etc.

Jak zatem można karać człowieka za błąd, jeśli szansa, że to była naprawdę jego wina, wynosi tylko 5–15%? Według mnie znacznie bardziej prawdopodobne jest, że błąd jest po prostu wynikiem słabego zarządzania firmą przez szefa.

To samo dotyczy nagród. Wydajność pracownika według Deminga w 85–95% zależy od organizacji pracy, a tylko w 5–15% od samego pracownika. Jaki jest zatem sens nagradzać za te 5–15%? Nie lepiej zamiast tego spożytkować te pieniądze na usprawnienie organizacji pracy w firmie? Z pewnością miałoby to znacznie większy wpływ na wydajność przedsiębiorstwa…

Na marginesie warto tutaj zwrócić uwagę na fakt, że we wszelkich statystykach Polacy są w pracy znacznie mniej wydajni niż pracownicy z Zachodu. W tym samym czasie Niemiec czy Holender wytwarza dobra o wartości trzy-czterokrotnie większej niż Polak. Czy to oznacza, że Polacy są leniwi? Jestem głęboko przekonany, że przyczyna takiego stanu rzeczy leży gdzie indziej. Fakt, że Polacy emigrujący na Zachód słyną u tamtejszych pracodawców z wydajności i niezwykłego zaangażowania w pracę, świadczy raczej o tym, że coś jest nie tak z polskimi szefami, a nie pracownikami…

Kij i marchewka, a postawa pracowników

Kij i marchewka opierają się na motywacji zewnętrznej, a zupełnie pomijają dużo ważniejszą motywację – wewnętrzną. To właśnie motywacja wewnętrzna sprawia, że ktoś lubi swoją pracę i chce pracować dla własnej satysfakcji.

Stosując metodę kija i marchewki, spowodujesz, że postawa pracy dla własnej satysfakcji może w pracowniku zaniknąć, a odtąd będzie pracował jedynie z powodu pożądania nagrody (która za każdym razem musi być większa!) lub uniknięcia kary.

W ten sposób działa mechanizm samospełniającej się przepowiedni: skoro wierzyłeś, że ludzie są leniwi i dlatego trzeba ich nagradzać i karać, to rzeczywiście za sprawą metody kija i marchewki staną się leniwi.

Stosując kij i marchewkę, nie zmienisz na lepsze postawy swoich pracowników, co najwyżej chwilowo zmienisz ich zachowanie na pożądane. Jednocześnie jednak ich postawa ewoluuje w przeciwnym kierunku. Z ludzi, którzy mogliby stać się samodzielnymi, odpowiedzialnymi pracownikami, którzy lubią swoją pracę i chcą ze sobą współpracować dla dobra firmy, staną się ludźmi, którzy walczą jedynie o nagrody i unikają kar.

W pewnym momencie – zgodnie ze zjawiskiem znieczulania na bodziec – osiągniesz maksymalny poziom nagród i kar, którego nie będziesz w stanie przekroczyć. W takiej sytuacji albo będziesz miał wypalonych, leniwych i nienawidzących swojej pracy pracowników, albo Twój pracownik po prostu odejdzie z firmy.

Dlatego trzy razy zastanów się, czy naprawdę chcesz w takim kierunku motywować swoich pracowników. Stosując marchewkija jako podstawową metodę motywowania pracowników, ciężko jest budować postawę zaufania i oczekiwać, że pracownicy będą chcieli zmieniać firmę na lepszą…

Skoro kij i marchewka nie działają, to co działa?

Jaką mamy alternatywę skoro kary i nagrody bardziej demotywują, niż motywują pracowników? Jak skutecznie motywować swój zespół? Jak mogłaby w takim razie wyglądać relacja szefa z pracownikami i atmosfera w firmie, by pracownicy chcieli ze sobą współpracować dla dobra firmy, a nie walczyć ze sobą o własne interesy?

Odpowiedź znajdziesz w artykułach Moniki Madejskiej, które bardzo Ci polecam: Dlaczego musisz dobrze płacić pracownikom… i dlaczego to nie wystarczy, Przedsiębiorco! Sprawdź, jak zarządzać młodymi pracownikami oraz Nie ma leniwych pracowników, są tylko…

Paweł Królak

Przedsiębiorca, strateg biznesowy i architekt systemów przyspieszających rozwój firmy, pasjonat niestandardowego marketingu, zarządzania i przywództwa. Coraz Lepszy Szef w Coraz Lepszej Firmie, wykładowca na studiach MBA, autor i współautor książek oraz niezliczonych artykułów branżowych.