Masz firmę, więc potrzebujesz pracowników. Chcesz, by byli najlepsi – wykonywali swoje obowiązki na wysokim poziomie, byli zmotywowani, zaangażowani, dogadywali się z Tobą i współpracownikami. Chcesz takich, którzy w trudnych sytuacjach po prostu się nie poddadzą, a wręcz przeciwnie – będą działać na zwiększonych obrotach.
Rozumiesz już, że to nie kwalifikacje formalne, czyli posiadane dyplomy i certyfikaty, będą gwarancją dobrze wykonywanej pracy. Wiesz, że to, czego oczekujesz od swoich pracowników ma więcej wspólnego z tym, kim są, niż z tym, co wiedzą i czego się nauczyli. Masz świadomość, że pracownika nie zmienisz, bo jesteś pracodawcą, a nie psychoterapeutą. Możesz jedynie pomóc mu zdobyć wiedzę i umiejętności. Pod warunkiem jednak, że on jest chętny do rozwoju w kierunkach, które są dla Ciebie ważne…
Wiedząc to wszystko z pewnością szukałeś różnych sposobów na to, aby wybrać właściwego, dobrze dopasowanego do zadań kandydata. W tym artykule zrobiłam przegląd dostępnych na polskim rynku narzędzi do badania osobowości, które mogą Ci pomóc w rekrutacji najlepszych pracowników. Szczerze i otwarcie piszę o zaletach i moich zastrzeżeniach, co do poszczególnych rozwiązań, tak abyś nie musiał odkrywać koła na nowo. Pamiętaj, że nie ma prawdy objawionej – każdy z nas filtruje rzeczywistość przez pryzmat własnych doświadczeń i wniosków z nich płynących. Moje doświadczenia są inne niż Twoje, więc nasze spojrzenia na daną kwestię zwyczajnie mogą się różnić. Wierzę, że ten artykuł będzie dla Ciebie kierunkowskazem, nawet jeśli pewne sprawy będziesz widział z innej perspektywy.
Przejdźmy zatem do konkretów. Pamiętaj, że najważniejszą rzeczą w rekrutacji jest odpowiedź na pytanie: kogo potrzebuję do pracy w zakładanym zakresie obowiązków, przy warunkach, jakie oferuję oraz charakterze firmy, którą prowadzę? Żadne z poniższych narzędzi nie będzie w stanie Ci pomóc, jeśli nie będziesz precyzyjnie wiedział, kogo szukasz. Więcej na temat tworzenia takiego idealnego profilu pracownika pisałam w artykule “6 pytań, które musisz sobie zadać, aby zatrudnić najlepszego pracownika”.
Skąd możesz mieć pewność, że zgłoszą się do Ciebie tylko kandydaci, którzy spełniają Twoje wymagania? Niestety nigdy jej nie będziesz mieć :) Twoją skrzynkę mailową zapełnią dziesiątki zgłoszeń, z których połowa prawdopodobnie będzie wysyłana na zasadzie “kopiuj-wklej”, a potencjalni kandydaci nawet nie przeczytają Twojego ogłoszenia. Takie aplikacje szybko zauważysz, a z drugą połową zaczniesz działać.
Wiesz, że z opracowanego przez IBBC Group raportu Kłamstwa w CV na polskim rynku pracy wynika, że aż 81% ankietowanych, czyli rekruterów bądź pracodawców spotkało się tym, że kandydaci w swoich aplikacjach kłamali? Kłamstwa dotyczyły między innymi dodatkowych umiejętności, doświadczenia zawodowego, a nawet wykształcenia! Wymienione kłamstwa jest stosunkowo łatwo zweryfikować. Gorzej jest z zapewnieniami kandydatów o ich motywacji, organizacji, samodzielności, inicjatywie itd., czyli wszystkim tym, co jest elementem ich osobowości. Do weryfikacji tych właśnie, wewnętrznych cech kandydatów, służą narzędzia badania osobowości.
Czytaj dalej, a poznasz 6 narzędzi, a raczej grup narzędzi, którymi potencjalnie można zbadać osobowość kandydatów i pracowników w firmie. Każde z nich ma swoją specyfikę, jest bardziej lub mniej profesjonalne i w związku z tym różne są ich koszty.
1. Narzędzia typu MBTI, czyli jungowskie typy osobowości
- System typologiczny Myers-Briggs, w skrócie MBTI
- Narzędzie “16 personalities”
- Test osobowości ID16 ™(c)
- Extended DiSC
- MaxiDISC oraz ClassicDISC
- jak znaleźć pracowników dopasowanych do potrzeb i możliwości Twojej firmy,
- jak przygotować się do rekrutacji, żeby nie zmarnować czasu i pieniędzy,
- jak ograniczyć do minimum ryzyko, że znów się pomylisz.
Najbardziej znane narzędzie z tej grupy to klasyczne MBTI stworzone przez badaczki Isabel Myers i Katherine Briggs, które uzupełniły teorię Carla Gustava Junga na temat osobowości. Narzędzie MBTI bada osobowość danej osoby na 4 płaszczyznach: pozyskiwania energii i kierowania uwagi, gromadzenia informacji, podejmowania decyzji oraz przyjętego stylu życia.
W poniższej tabeli znajduje się zestawienie biegunowych wskazań dla poszczególnych elementów osobowości.
Założenie jest takie, że każdemu z nas bliżej jest do jednego z 16 typów osobowości, czyli, że mamy jakieś proporcje na każdej z 4 płaszczyzn, na przykład ktoś jest bardziej ekstrawertyczny, bardziej intuicyjny, bardziej myślący i bardziej obserwujący. Jak to się ma do rekrutacji? Dany typ osobowości lepiej lub gorzej sprawdzi się w danym zawodzie, ponieważ jego dominujące cechy będą powodowały, że będzie w czymś dobry lub zły. Na przykład silni introwertycy prawdopodobnie będą mieli większą trudność w sprzedaży wymagającej wielu powierzchownych kontaktów z klientami niż ekstrawertycy, którzy uwielbiają poznawać nowych ludzi.
Wyodrębnione w MBTI kategorie osobowości zostały bardzo przejrzyście zestawione przez autorki prezentacji “Wybrane narzędzia rekrutacji”, której slajd zamieszam poniżej.
Źródło: http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11
W zestawieniu widać, że każdy z 16 typów osobowości ma jakiś charakterystyczny “styl zachowania” i kierunkuje daną osobę do pewnej grupy zawodów. Na przykład ISTJ “Nie spiesz się i zrób to dobrze” potencjalnie sprawdzi się na stanowisku księgowym i administracyjnym. Typ ENTJ “Ekspert stosunków międzyludzkich” będzie dobrze czuł się w reprezentowaniu firmy na zewnątrz. Każdy z typów ma też swoje zalety i wady. Osoby precyzyjne nie będą duszą towarzystwa, a energiczni ekstrawertycy będą męczyli się z pracą administracyjną i będą jej unikali.
Dla każdego z typów osobowości rekomendowane są zawody lub branże. Na przykład dla typu ESFP obszary w których ma szansę dobrze się zrealizować to: artysta, aktor, muzyk, fotograf, projektant mody, HR, PR, makler giełdowy, reprezentant handlowy, doradca ubezpieczeniowy, agent nieruchomości. Przejrzyście opisane typy MBTI można odnaleźć na blogu Beaty Stefańskiej, psychologa biznesu.
W Internecie dostępnych jest wiele darmowych testów MBTI po polsku i angielsku, jeden z nich możesz znaleźć tutaj. Koszty badania klasycznym narzędziem MBTI są różne w zależności od firmy, która oferuje taką usługę. Zwykle to narzędzie służy do wspierania rozwoju pracowników, głównie na poziomie kadry menadżerskiej. Często MBTI wykorzystywane jest przez młode osoby, które nie są pewne, jaki kierunek zawodowy wybrać dla siebie.
Narzędzie to bazuje na MBTI, ale modyfikuje je w oparciu o inne teorie osobowości. Podobnie jak w MBTI badanie charakteryzuje 16 typów osobowości. Plus jest taki, że test można wypełnić bezpłatnie na stronie polskich dystrybutorów. Są na niej również opisy poszczególnych typów osobowości z ciekawą wizualizacją.
Narzędzie jest w pełni oparte na klasycznym MBTI, niemniej zostało uzupełnione w opisach o praktyczny wymiar danego typu, czyli zachowania w pracy, w codziennym życiu oraz relacjach z innymi ludźmi. Opis 16 typów osobowości w pigułce można bezpłatnie pobrać na stronie dystrybutora, a za test trzeba zapłacić 12,50 zł brutto.
Zastrzeżenia i uwagi
Badanie MBTI autorstwa Isabel Myers i Katherine Briggs jest otwarcie podważane przez profesjonalne środowiska psychologów. Cóż, fakt, że narzędzie powstało 1962 r. budzi duże wątpliwości o jego aktualność, jednak póki co, jest to najbardziej popularne narzędzie badania osobowości, które wykorzystują podobno takie firmy jak Apple, General Electric czy McDonald's.
Moje największe zastrzeżenie budzi test, w oparciu o który wykonywane jest badanie – jest bowiem banalny do zmanipulowania. Wyobraź sobie, że Twój kandydat ma odpowiedzieć na pytanie: Starasz się odpowiadać na e-maile tak szybko jak to możliwe i nie znosisz bałaganu w skrzynce odbiorczej. Ma do wyboru pewną rozpiętość skali na płaszczyźnie: zgadzam się / nie zgadzam się. Chcąc mieć pracę u Ciebie jak myślisz, co zaznaczy?
Kolejne moje zastrzeżenie budzi fakt, że badanie kwalifikuje osobę do 1 z 16 typów osobowości. Szczerze mówiąc, nie wierzę, że można kogokolwiek “zamknąć” w jakiejś kategorii. Trzeba więc mieć wielki dystans do wyników takiego badania, bo ono bardzo, ale to bardzo upraszcza rzeczywistość.
Kiedy stosować ten typ narzędzia w rekrutacji?
Po pierwsze wtedy, gdy nie masz pieniędzy na nic lepszego. Można się nimi również wesprzeć przy rekrutacji na mniej kluczowe stanowiska w firmie, np. prace administracyjne nie wymagające kontaktu z klientem. Zdecydowanie odradzam wykorzystanie tego narzędzia do kluczowych stanowisk w firmie typu sprzedaż, czy kadra zarządzająca. One są zbyt ogólne i mało wiarygodne.
2. Narzędzia typu DISC
Narzędzia typu DISC są również oparte na teorii Carla Gustava Junga, inaczej jednak podchodzą do zagadnienia osobowości i inaczej je opisują, dlatego wyodrębniłam je w oddzielną grupę.
DiSC to skrót od angielskich określeń stylów zachowań człowieka: Dominant (Dominujący), Influencing (Wpływowy), Steady (Stały), Compliance (Sumienny). Dla części osób typowy jest jeden styl zachowania, dla innych mogą to być dwa lub trzy style. Wyróżnia się 15 klasycznych stylów zachowania.
DiSC to narzędzie, które w rekrutacji daje dosyć szeroki obraz kandydata i określa między innymi jakie są jego mocne strony, co go motywuje, jak zachowuje się w trudnych sytuacjach, w jaki sposób postrzega zmianę (jako szansę czy przeszkodę?), jak zachowuje się wobec przyjętych standardów i procedur, jak przekonuje innych do swoich racji. DiSC daje również informację zwrotną na temat stylu komunikacji, jakim posługuje się kandydat, co jest szczególnie istotne w sytuacji, kiedy dołącza on do zespołu.
Przejrzyście o modelu DISC można przeczytać w artykule Natalii Feld na blogu Marketing101, z którego pochodzi poniższe graficzne ujęcie typów osobowości.
Źródło: https://www.marketing101.pl/komunikacja-interpersonalna-model-disc
Mimo, że artykuł poświęcony jest narzędziom do rekrutacji, model DISC nie jest wprost skierowany do takiego celu. Firmy, które oferują to narzędzie skupiają się raczej na rozwoju pracowników lub zespołów. DISC jest narzędziem dedykowanym do rozwoju komunikacji, obsługi klienta, sprzedaży, rozwoju kadry kierowniczej oraz budowania zespołów.
Poniżej krótko opisuję różne narzędzia wykorzystujące model DISC wraz z przykładowymi raportami.
To najbardziej znane narzędzie tego typu, które można zastosować zarówno do analizy indywidualnej jak i grupowej. Wykorzystanie narzędzia wymaga osoby, która jest certyfikowanym konsultantem, a cena usługi zależy od firmy, która je wykonuje. Kwoty jednego raportu wahają się w granicach 185-516 złotych. Pod linkiem znajdziesz przykładowy indywidualny raport Extended DISC.
Kolejną odsłoną tego narzędzia jest MaxiDISC oraz ClassicDISC, które są autorską propozycją opartą o klasyczną metodologię. Podstawa teoretyczna jest taka sama, różne jest jednak ujęcie tematu w raportach oraz z pewnością specyficzne podejście dystrybutorów narzędzi w zakresie jego wykorzystania. Przykładowy raport MaxiDISC oraz ClassicDISC. Ceny zależne są od firmy, które oferują taką usługę oraz od zakresu, jaki usługa obejmuje.
Zastrzeżenia i uwagi
Głównym zastrzeżeniem jest ponownie forma testu. Ponownie mamy tutaj proste odpowiedzi, które łatwo jest zmanipulować. Wypełnienie takiego testu przez kandydata do pracy wymaga z jego strony uczciwości i otwartości. I dodatkowo, co nie jest łatwe przy rekrutacji młodych ludzi, dobrej znajomości siebie i swoich zachowań w pracy i w zespole.
Przykładowy test można zobaczyć na stronie DISC Polska i ocenić, jakie są możliwości, aby kandydat do pracy wypełnił go rzetelnie. Poniżej printscren z tej właśnie strony, który pochodzi z aplikacji internetowej, która go obsługuje.
Wypełniający jest proszony o wybranie dwóch wskazań do zadanego pytania: odpowiedzi najtrafniej go opisującej oraz kolejnej najmniej odpowiadającej jego zachowaniu. W zależności od stanowiska, na które aplikuje kandydat, może zaistnieć ryzyko, że wybierze on odpowiedź bliższą oczekiwaniom potencjalnego pracodawcy niż faktycznej rzeczywistości.
3. Teoria ról w zespole Belbina
Narzędzie zostało stworzone w latach 70-tych przez dr Meredith Belbin i służyło wyjaśnieniu różnic pomiędzy zespołami. Miało również za zadanie zidentyfikować sposoby do zwiększenia efektywności pracy zespołów oraz ograniczania problemów, które wiążą się z takim typem pracy. Wynikiem badań jest zestaw ról, które ludzie przyjmują pracując w zespole oraz konsekwencji, jakie się z nimi wiążą. Narzędzie opisuje 9 ról, które potencjalnie możemy przyjmować pracując w zespole. Kompaktowe zestawienie ról i ich charakterystykę możesz odnaleźć tutaj.
Badanie Belbina nie jest narzędziem typowo rekrutacyjnym, nie zostało stworzone w tym celu. Z pomocą certyfikowanych konsultantów Belbina można natomiast zbudować lub rozwinąć zespoły. Jest to jednak element większego i profesjonalnego procesu rozwojowego w firmie. Jeśli jednak ktoś chciałby przetestować narzędzie w rekrutacji, to w Internecie dostępnych jest wiele bezpłatnych testów Belbina w wersji pdf, wystarczy wpisać nazwę narzędzia.
Kiedy stosować to narzędzie w rekrutacji?
Wersja bezpłatna jest dobra, kiedy naprawdę nie masz środków na inwestowanie w rekrutację, a zależy Ci na jakiejkolwiek weryfikacji kandydatów. Wtedy ważne jest również byś wiedział, której roli, czyli człowieka z jakimi naturalnymi zachowaniami faktycznie potrzebujesz.
Test Belbina może również pomóc “odsiać” niezmotywowanych kandydatów, jeśli otrzymałeś dziesiątki aplikacji na mało kluczowe stanowisko w firmie. Wystarczy wysłać im taki test z prośbą o wypełnienie i masz przynajmniej 50% kandydatów mniej, bo niezmotywowanym nie będzie się chciało go wypełnić ;)
Zastrzeżenia i uwagi
W tym narzędziu nieco lepszy jest test badający role zespołowe. Nie jest “zero-jedynkowy”, ale wymaga rozdzielenia 10 punktów pomiędzy 8 stwierdzeń. Więcej punktów dajemy temu stwierdzeniu, które jest bliższe naszym naturalnych zachowaniom w zespole.
Wyzwanie pojawia się w momencie, kiedy osoba, którą chcemy zbadać, nie miała okazji pracować w zespole lub jej poziom samopoznania jest niski. Taka sytuacja często się zdarza, jeżeli mamy młodych kandydatów, którzy zwyczajnie nie mają punktu odniesienia niezbędnego do wypełnienia testu.
Ostatnim zastrzeżeniem jest fakt, że Belbin bada zachowanie w zespole, a nie zachowanie poza nim. Pewnie to się nie wyklucza, niemniej faktem jest, że ludzie inaczej zachowują się kiedy pracują sami (i czego innego potrzebują), a inaczej kiedy są członkami zespołu. Pytanie brzmi, czy przy stanowiskach nie wymagających współpracy w zespole, wykorzystanie tego narzędzia wniesie nam coś wartościowego do oceny kandydata?
4. Badanie talentów Gallupa
Badanie jest wynikiem badań doktora Cliftona i jego zespołu. Stworzyli oni teorię 34 talentów, z których 5 jest dominujących u każdego człowieka. Stworzony Model CliftonStrenghtsFinder opiera się na założeniu, że każdy człowiek posiada pulę różnych talentów, które określają mocne strony i predyspozycje. Talenty podzielone są na 4 grupy: talenty związane z budowaniem relacji, talenty wpływu, strategicznego myślenia i te związane z umiejętnością doprowadzania spraw do końca. Poniżej znajduje się zestawienie wszystkich talentów w podziale na kategorie.
Eksperci Instytutu Gallupa stworzyli wysokiej klasy narzędzie diagnozujące mocne strony, którego podstawą są 25-letnie badania na blisko milionie osób. Instytut badał ludzi sukcesu z bardzo różnych dziedzin i branż, od księgowych, przez sportowców, aż po przedsiębiorców, w poszukiwaniu informacji o talentach decydujących o osiągnięciu doskonałości w swoim zawodzie. Z badania skorzystało dotychczas ponad 16 milionów osób. Wykonanie testu jest płatne, w zależności od tego, czy chcemy zobaczyć tylko 5 swoich kluczowych talentów, czy wszystkie (ceny wahają się w granicach 80-360 złotych). Badanie wykonuje się na stronie internetowej Instytutu Gallupa. Wypełnienie kwestionariusza składającego się ze 180 pytań zajmuje jakieś 30-40 minut.
Przykładowy raport 5 talentów w języku angielskim dostępny jest tutaj. Na oficjalnym kanale Gallup Strengths Center na YouTubie dostępne są krótkie filmiki, na których różne osoby opisują swoje talenty. Bardzo przejrzyście i trafnie zresztą.
Jak się ma Test Talentów Gallupa do rekrutacji?
No właśnie nijak...Uwielbiam to narzędzie, wiele lat temu przechodziłam szkolenia z jego zakresu, i uważam, że jest fantastyczne do rozwoju osobistego. Ale konia z rzędem dla tego, kto potrafi je skutecznie wykorzystać w rekrutacji. Dlaczego? Dlatego, że jest bardzo opisowe i nie umożliwia precyzyjnej odpowiedzi na pytanie, czy osoba z danymi talentami będzie odpowiadała profilowi pracownika, który stworzyłeś.
Popatrzmy na to z perspektywy moich talentów. Mam na przykład w pierwszej piątce indywidualizację, zbieranie i aktywatora. Czyli patrzę na ludzi bardzo indywidualnie i dostrzegam ich indywidualne cechy, uwielbiam gromadzić informacje oraz lubię inspirować i zachęcać innych do działania. No i faktycznie, w swojej obecnej pracy konsultanta ds. rozwoju i rekrutacji wykorzystuję wszystkie te talenty. Ale... test zrobiłam pierwszy raz jakieś 7 lat temu… wtedy byłam jeszcze menedżerem i wykorzystywałam te talenty (głównie nieświadomie) w ramach pełnionej roli zawodowej. Bardzo mnie męczyła ta praca, a wykonanie testu Gallupa miało być jednym ze sposobów, aby znaleźć dla siebie lepsze miejsce zawodowe. Niestety nie pomogło… Test Talentów Gallupa jest doskonały do rozwoju osobistego, jednak zbyt ogólny do rekrutacji, czy wyboru drogi zawodowej.
Zastrzeżenia do narzędzia
Jak można mieć zastrzeżenia do czegoś tak profesjonalnego? Nie mam. Jedyna wątpliwość to ta, którą opisałam powyżej – to narzędzie jest niezwykle trudne i nieprecyzyjne, aby skutecznie wykorzystać je w rekrutacji.
5. Kompas Kariery Crown - Career Direct®
Narzędzie zostało stworzone przez Larrego Burketta, który jest jednym z założycieli Crown Financial Ministries – organizacji uczącej zarządzania finansami w oparciu o chrześcijańskie wartości. Inspiracją do tego była obserwacja ludzi, w tym młodzieży, którzy dokonywali nietrafionych wyborów w zakresie swojego rozwoju zawodowego oraz edukacji. Larry Burkett powołał zespół ekspertów, których zadaniem było stworzenie narzędzia pozwalającego rozpoznać “do czego dana osoba została stworzona przez Boga”.
Autorzy rozwiązania oferują możliwość sprawdzenia swojego “powołania” oraz właściwego zarządzania swoimi talentami. Kompas diagnozuje zainteresowania, osobowość, umiejętności, wartości oraz wskazuje, jak tę wiedzę wykorzystać do rozwoju swojej kariery. Test można zrobić samodzielnie na stronie internetowej za 480 zł, bądź dodatkowo skorzystać ze wsparcia certyfikowanego trenera (dopłata 295 zł). Raporty demonstracyjne narzędzia dostępne są tutaj.
Kompas Kariery w rekrutacji?
Narzędzie jest stworzone i promowane stricte pod osoby, które poszukują dla siebie odpowiedniego miejsca pracy. Od certyfikowanego trenera tego narzędzia dowiedziałam się, że w tym zakresie sprawdza się znakomicie. Zakres danych w 33 stronicowym raporcie jest na tyle szeroki, że mógłby być potencjalnym wsparciem również w rekrutacji. Chcąc wykorzystać to rozwiązanie w rekrutacji, należałoby jednak stworzyć idealny profil kandydata z wykorzystaniem terminologii, która jest w nim wykorzystywana, np. ułożyć 12 wartości w środowisku pracy według kolejności oczekiwanej przez Ciebie jako przedsiębiorcy i sprawdzić, czy i jak kandydat się w to wpisuje.
Myślę, że narzędzie będzie możliwe do wykorzystania w rekrutacji głównie przez przedsiębiorców, którzy lubią psychologię i coś na ten temat wiedzą. Raporty bowiem nie dają jednoznacznej odpowiedzi, czy dany kandydat będzie odpowiedni do danej firmy i na dane stanowisko – wymagają stawiania pewnych hipotez i interpretowania dostępnych danych.
Zastrzeżenia do narzędzia
Wypełnienie testu zajmuje ok półtorej godziny… To sporo jak na potrzeby rekrutacji. Badanie jest natomiast solidnie przygotowane i trudno jest je zmanipulować.
6. Testy do rekrutacji dostępne w Internecie
W internecie jest dostępna strona dedykowana rekruterom Testy.pl, która zbiera wiele testów przydatnych w procesie rekrutacji. Można tam wykonać testy psychologiczne, umiejętności, kompetencyjne lub stworzyć własny test wiedzy. Testy w większości są płatne, ceny wahają się w granicach 20-300 złotych.
Kolejna ciekawa strona to Pracownia Testów™. Można tam zrobić testy osobowości dotyczące rozwoju kariery, umiejętności społecznych oraz z zakresu zdrowia, np. radzenia sobie ze stresem.
Korzystając z tego typu prostych testów do badania osobowości trzeba zachować duży dystans. Pytania zazwyczaj są łatwe do zmanipulowania i dają wątpliwe wyniki. Same opisy wyników testów są ogólne i mało precyzyjne do wykorzystania w rekrutacji. Ich właściwa interpretacja (zakładając, że kandydat był szczery w odpowiedziach) wymaga sporej wiedzy psychologicznej.
7. Harrison Assessments
Harrison Assessments to narzędzie stworzone przez dr. Dana Harrisona, praktyka biznesu z 30 letnim doświadczeniem, psychologa i matematyka w jednym. Właśnie dzięki temu, że Harrison doskonale rozumie zarówno biznes, jak i głęboką psychologię oraz potrafił przełożyć tą wiedzę na język matematyczny, powstało narzędzie do rekrutacji i rozwoju pracowników. Stworzoną przez siebie koncepcję i narzędzie Harrison badał przez ponad 20 lat i stworzył do niej unikalne oprogramowanie.
Harrison Assessments ocenia 175 cech behawioralnych, podczas gdy powyżej opisane narzędzia – maksymalnie 20. Badanie umożliwia poznanie ogromnej ilości danych na temat każdego człowieka – począwszy od jego 5 kluczowych talentów (motywów życiowych), przez wszystkie predyspozycje, mocne, umiarkowane i słabe strony, co jest skłonny robić, a czego nie, jakie ma preferencje zatrudnienia, które zadania są dla niego atrakcyjne, a które nie, jakiego potrzebuje środowiska pracy, jak się zmienia jego zachowanie pod wpływem stresu, jak sprzedaje, a jakim jest liderem. Narzędzie umożliwia generowanie dziesiątek różnego rodzaju raportów, np. mocne strony pracownika, analiza zaangażowania i zatrzymania pracownika, jak zarządzać, rozwijać i motywować pracownika, kompetencje przywódcze, kompetencje sprzedażowe, inteligencja emocjonalna oraz efektywna współpraca. Do tego jest cały pakiet raportów pod hasłem “rozwój kariery” dla osób, które chciałyby znaleźć swoją drogę życiową, w tym ocena poziomu dopasowania do kilku tysięcy stanowisk pracy.
Jest oczywiście również pełny pakiet raportów do rekrutacji. Harrison Assessments to prawdopodobnie jedyne narzędzie na rynku, w którym można stworzyć profil pracownika idealnego w zakresie jego kompetencji osobowych i sprawdzić, na ile dany kandydat nam się w niego wpisuje. I dostajemy to w przejrzystej formie i ujęciu. Początek takiego raportu umieściłam poniżej.
Dzięki raportowi “analiza dopasowania kandydata” od razu wiemy, na ile wpisuje się on w nasz idealny profil. Do tego widzimy czarno na białym, wszystkie cechy (kluczowe, pożądane lub niepożądane), które kandydat posiada, a każda z nich jest oceniona w skali 1-10, gdzie 10 to najsilniejszy przejaw cechy. Fragmenty raportu umieszczam poniżej dla lepszego zrozumienia.
Cechy kluczowe, czyli takie, które kandydat musi bezwzględnie posiadać. Najlepiej jest wybrać 10 takich kluczowych cech dla danego stanowiska.
Cechy pożądane, czyli takie, które dobrze, aby kandydat miał, ale jesteśmy w stanie pójść z nim na kompromis, jeżeli ich nie ma i zarządzać jego ewentualnymi niedoskonałościami. Tutaj dobrze jest mieć 12 cech, które ocenimy przy danym kandydacie.
Pomocna jest też możliwość zdefiniowania i oceny cech, których nie chcemy mieć u pracownika naszej firmy. To są rzeczy, których zwykle nie dowiemy się nawet przy świetnie przeprowadzonej rozmowie kwalifikacyjnej.
Oczywiście, aby móc ocenić kandydata na poziomie poszczególnych cech, konieczne jest stworzenie idealnego profilu. Kolejną możliwością, nigdzie indziej nie dostępną, jest możliwość skorzystania z 6,5 tysięcy gotowych profili dla różnych stanowisk w biznesie, administracji oraz organizacjach pozarządowych. Narzędzie umożliwia również badanie kwalifikacji oraz tworzenie testów wiedzy. Można również przeprowadzić całą kampanię rekrutacyjną w ramach dostępnego oprogramowania i mieć ład i porządek na każdym etapie procesu rekrutacji.
Więcej na temat badania Harrison Assessments dowiesz się z filmu, który widzisz poniżej. Szczerze zachęcam Cię do jego obejrzenia. Opowiadam w nim o szczegółach narzędzia i jego niesamowitych możliwościach.
Dodatkowo możesz obejrzeć nagrania, na których opowiadam więcej o tym, jak Harrison Assessments można wykorzystać w rekrutacji. Jest tam wiele informacji, które generalnie mogą Ci pomóc w lepszym zrozumieniu tego, jak powinna wyglądać właściwie poprowadzona rekrutacja.
Jak znaleźć idealnego pracownika do Twojej firmy?
Jak sklonować najlepszego pracownika?
I taki mały bonus – co zrobić, aby nie musieć motywować swoich pracowników?
Zastrzeżenia do narzędzia
Harrison Assessments jest w Polsce zaledwie od kilku lat. Kiedy w 2014 roku dowiedziałam się o tym narzędziu, nie uwierzyłam w jego unikalność. Korzystałam dotychczas z tak wielu rozwiązań (w tym wszystkich opisanych powyżej), że trudno mi było uwierzyć, że dotychczas nie słyszałam o czymś, co jest tak dobre. Dzięki mojej ówczesnej przełożonej zrobiłam jednak certyfikacje z Harrisona i zaczęłam pracować z klientami. Od tego momentu nie wyobrażam sobie rekrutacji i rozwoju pracowników bez tego rozwiązania.
Po pierwsze, nie ma opcji, aby ktoś zmanipulował to badanie. A uwierz mi, wielu próbowało. Badanie jest skonstruowane w taki sposób, że nie ma w nim banalnych pytań i odpowiedzi, tylko stwierdzenia, które należy ułożyć w rankingu. Zaawansowana technologia odniesień wykonuje ponad 8000 porównań i dostarcza taką ilość informacji, która odpowiada 2700 pytaniom wielokrotnego wyboru w mniej niż 30 minut. Wszelkie próby manipulowania SmartQuestionnaire są natychmiast wykrywane przez ponad 150.000 odniesień do odpowiedzi. Ta technologia lepiej radzi sobie z problemem manipulacji niż jakikolwiek kwestionariusz oceny w branży.
Jeśli ktoś jest niespójny w wypowiedziach, natychmiast to widzę. Generuję raporty wyłącznie wtedy, gdy spójność odpowiadającego przekracza 80%. Mam więc super-wiarygodne dane do oceny.
Kolejny plus jest taki, że nawet młode osoby bez doświadczenia mogą wypełnić ten kwestionariusz i wyniki są wiarygodne. Nie trzeba być również super-świadomym siebie, aby wypełnić badanie poprawnie i zgodnie z wewnętrzną rzeczywistością danej osoby.
Dla kogo NIE jest Harrison Assessments?
Dla przedsiębiorców, którzy traktują zatrudnianie ludzi jako mało istotny element funkcjonowania firmy i nadal wierzą, że są w stanie kogoś zmienić, bądź zmusić do jakościowego robienia tego, do czego nie ma predyspozycji. To nie jest narzędzie dla osób, które myślą, że wszystkiego można się nauczyć, czyli że np. ja jestem w stanie być super-zorganizowana i zarządzać sekretariatem mimo, iż nie mam do tego nawet grama predyspozycji. To nie jest narzędzie dla przedsiębiorców, którzy wolą kupić nowy gadżet do firmy, zamiast inwestować w ludzi, którzy są podstawą ich biznesu.
To jest natomiast narzędzie dla każdego przedsiębiorcy, który rozumie wartość, jaką stanowią w jego firmie ludzie. To rozwiązanie dla tych, którzy lubią konkret, argumenty, efektywność i pewność. Dla ludzi, którzy lubią mieć coś czarno na białym i mieć precyzyjne informacje o potencjale danego pracownika oraz jasne wytyczne jak nim zarządzać.
Jak widzisz, do wyboru masz wiele narzędzi, które mogą być przydatne w zatrudnianiu najlepszego pracownika. Warto z nich korzystać, aby mieć pewność, że rekrutowana osoba będzie dobrze wykonywała swoje obowiązki, i że praca nie będzie dla niej utrapieniem. Niektóre wymienione narzędzia są płatne, jednak inwestycja w dobrego pracownika szybko się zwraca. Poza tym, jeżeli dobrze policzysz, ile pieniędzy kosztuje zatrudnienie niewłaściwej osoby, to może się okazać, że wykorzystanie w procesie rekrutacji narzędzi diagnostycznych pozwoli zaoszczędzić Ci i czas, i pieniądze.
Na koniec pamiętaj o tym, co jest w rekrutacji najważniejsze – o Twoim przygotowaniu do niej. Jeśli nie będziesz wiedział kogo szukasz, nie ma znaczenia z ilu narzędzi skorzystasz. Ponownie odsyłam Cię do mojego artykułu o tym, w jaki sposób przygotować się do rekrutacji.
Powodzenia!
Pobierz bezpłatny (0 zł) poradnik
6 pytań, które musisz sobie zadać,
aby zatrudnić najlepszego pracownika
Sprawdź:
Mogę cofnąć zgodę w każdej chwili. Dane będą przetwarzane do czasu cofnięcia zgody.
Monika Madejska
Ekspert rozwoju talentów - pomaga małym i średnim przedsiębiorcom odkrywać ich mocne strony i na ich bazie budować skuteczne firmy. Rozwiązuje problemy z zarządzaniem sobą oraz ludźmi w biznesie. Specjalistka w dziedzinie przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu.
![„Wydaje nam się, że jak mamy usta i mówimy, to umiemy mówić, a jak mamy uszy i słyszymy, to umiemy słuchać. Nieprawda” – rozmowa z Dariuszem Użyckim [część 2]](/img/blog/uzycki-min.jpg)
