Obowiązkowe lektury przedsiębiorcy

Obowiązkowe lektury przedsiębiorcy, Szef, który ma czas, Andrzej Jeznach

Maciej Wojtas

Ludzie wolni i szczęśliwi pracują lepiej

Słowa uczą, ale dopiero przykłady – pociągają. To, co Frederix Laloux opisał od strony teoretycznej, Andrzej Jeznach pokazuje od strony praktycznej. Jeśli szukasz odpowiedzi na pytanie, czy warto przemalować firmę na turkusowo, to po lekturze książki mogę powiedzieć tylko jedno: warto jak cholera!

Punkt wyjścia

Lubię książki, a mówiąc szerzej – historie, które rozpoczynają się od kryzysu w życiu bohatera i kończą się happy endem. Tak było i tym razem. Autor Szefa, który ma czas w pewnym momencie swojej kariery zawodowej doszedł do wniosku, że „tak dalej być nie może”:

Ogromna presja finansowa i kilkuletnia praca ponad siły zaowocowały depresją i wypaleniem zawodowym. Ostatecznym aktem tej katastrofy był rozwód po 33 latach zasadniczo udanego i zgodnego pożycia małżeńskiego.

Największy atut

Pierwszy atut: książka zawiera informacje z pierwszej ręki, z pierwszej linii frontu. Autor, szef działającej w Niemczech 20-osobowej spółki GERSO GmbH, szczerze pokazuje swoje zmagania z tematem zmiany stylu zarządzania firmą z tradycyjnego na turkusowy.

Drugi atut: fakt, że książka napisana została przez Polaka po polsku. Niby drobiazg, ale zupełnie inaczej czyta się wygładzone przekłady z angielskiego, a inaczej żywy tekst w oryginalnym brzmieniu. W tym drugim przypadku – o wiele przyjemniej.

(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)
(Poniżej ciąg dalszy artykułu...)

Kogo powinna zainteresować historia Andrzeja Jeznacha?

  • tych, którzy chcą odzyskać swoje życie tracone w źle zarządzanych firmach,
  • tych, którzy nie mają nic do stracenia, a wiele (wszystko) do zyskania,
  • tych, którzy mają dość decydowania o każdej śrubce, która napędza ich firmę.

Do czego można porównać turkusową firmę?

Co to jest turkusowa firma? Bardzo spodobało mi się to porównanie tradycyjnego modelu zarządzania do orkiestry symfonicznej, a modelu turkusowego – do zespołu jazzowego. Jako człowiek, który przez wiele długich lat przygotowywał się do życia pod dyktando batuty dyrygenta, uważam, że to spostrzeżenie jest wyjątkowo trafne:

Gdy uczestniczymy w jam session, także słyszymy piękną muzykę. Ze sceny wyraźnie promieniują wielka radość i luz. Muzycy bawią się, pracując. Nie czuje się napięcia, które widzimy często w orkiestrze symfonicznej, bacznie zważającej na ruchy batuty. Band nie ma partytury ani dyrygenta. Każdy z muzyków wnosi swój udział. Można odczuć żywą improwizację, muzycy na bieżąco reagują na nowe impulsy, widać, jak ze sobą współgrają.

Czy warto wprowadzić turkusowy model zarządzania w firmie?

Zamiast przekonywać Cię na różne sposoby i zamiast podawać Ci różne teoretyczne argumenty, posłużę się tym, co ma do powiedzenia autor Szefa, który ma czas. Trzeba przyznać, że te cztery zdania zrobiły na mnie spore wrażenie. Bo liczby, które w nich padają, każą się zastanowić nad tym, dlaczego nikt wcześniej nie wpadł na to, że można stworzyć tak bajecznie wydajny system zarządzania firmą:

Od czasu wprowadzenia nowego stylu zarządzania wskaźniki rentowności podniosły się kilkakrotnie. Rentowność sprzedaży (ang. Return on Sales — ROS) wzrosła z przeciętnego poziomu (w Niemczech dla firm zajmujących się handlem wynosi on ok. 2,0 do 3,0) do średnio 8,0, co osiągamy każdego roku.

Wskaźnik rentowności kapitału (ang. Return on Equity — ROE) regularnie przekracza 30,00, podczas gdy jego średnia wartość w porównywalnych przedsiębiorstwach wynosi ok. 10 – 155. Obroty firmy za ostatnie trzy lata wzrosły o ponad 100%.

Dlaczego tak trudno zmienić myślenie?

Skoro jest tak pięknie, to dlaczego turkusowa rewolucja posuwa się w tak wolnym tempie? Przecież tym, którzy nie boją się skoczyć na głęboką wodę, model turkusowego zarządzania oferuje nieziemskie wręcz perspektywy. Niestety, dla kogoś, kto całe życie ściśnięty był gorsetem tradycyjnych form sprawowania władzy, taka zmiana będzie czymś naprawdę trudnym.

Jeśli należysz do tych, którzy muszą wiedzieć absolutnie o wszystkim, co dzieje się w Twojej firmie, jeśli musisz osobiście decydować totalnie o wszystkim, od cen spinaczy do papieru po moc żarówek w biurowym korytarzu – przejście na turkusową stronę życia będzie kosztować Cię sporo wysiłku. Autor książki tak o tym pisze:

Jak to, ja miałbym nie wiedzieć o czymkolwiek, co się dzieje w mojej firmie? Każda kalkulacja, nowa cena, poszukiwanie kooperantów, pertraktacje z klientami — wszystko to należało wyłącznie do moich kompetencji. Trudno powiedzieć, czy cokolwiek, co działo się w firmie, nie było moim zadaniem. Pierwsi pracownicy firmy dobrze pamiętają moje wybuchy, jeśli coś wymykało się spod mojej kontroli, jeśli jakaś kalkulacja przeszła bez mojej wiedzy.

Rady biznesowe, które wynotowałem z książki Andrzeja Jeznacha

Czytając tę książkę, starałem się wynotować jakieś porady, triki czy cenne przemyślenia autora. Oto dziewięć rzeczy, które najbardziej utkwiły mi w głowie:

1. Turkusowy szef bardziej szanuje swoich pracowników

Wystarczy odważyć się i przekazać choćby część procesu decyzyjnego pracownikom, by nabrać do nich dużo większego szacunku, a nawet podziwu. To normalne. W końcu ktoś, kto dostaje wiatru w żagle, automatycznie dostaje skrzydeł, by ten wiatr jak najlepiej wykorzystać:

Pracownicy nie wykonują już moich poleceń. Oni decydują sami. Ja natomiast nabrałem do nich więcej szacunku, bo często to ja się od nich teraz uczę. To oni decydują o wynikach firmy. Oni wszyscy stali się dla firmy i dla mnie dużo bardziej ważni.

2. Turkusowa firma to miejsce, w którym aż chce się pracować

No ale jak to? Żeby chodzić do pracy z uśmiechem na twarzy albo – przepraszam za wyrażenie – z przyjemnością? Przecież to nierealne! W dodatku pracować tak efektywnie, że nie trzeba zostawać po godzinach, żeby coś tam nadrobić? W turkusowych firmach to codzienność:

Taka firma daje także wszystkim pracownikom możliwość spełnienia się w pracy, zaspokojenia ich potrzeby radości działania i potrzeby godności. Wszyscy są w pełni zaangażowani, ale nikt nie robi nadgodzin. Pracownicy mają czas dla rodziny i na życie prywatne. A ludzie zadowoleni i usatysfakcjonowani pracują lepiej i efektywniej.

3. Kiedy pracownik chce o coś zapytać, odpłać mu się tym samym

Przyznam się, że ta rada wydała mi się wprost stworzona do tego, żeby przeszczepić ją na grunt wychowywania dzieci. Kiedy dziecko przychodzi z jakimś problemem, zamiast podawać mu na tacy gotowe rozwiązanie, trzeba zadać mu pytanie: jaki jest jego pomysł na rozwiązanie tej kwestii. A potem, krok po kroku, podrzucać kolejne pytania. W ten sposób dziecko samo znajdzie odpowiedź.

Andrzej Jeznach właśnie tak postępuje ze swoimi pracownikami. Nie wyręcza ich. Nie daje recept. Zamiast tego zadaje tyle pytań, że taka osoba dostaje więcej materiału do przemyśleń, niż miała wtedy, gdy wchodziła do gabinetu szefa. A dlaczego podawanie gotowych rozwiązań jest błędem? Oto odpowiedź:

Proponowanie przez przełożonego jednoznacznego rozwiązania, decydowanie w sprawach, co do których przekazało się pełne kompetencje, jest po prostu błędem. (…) Błędem w znaczeniu psychologicznym, a także z punktu widzenia organizacji pracy. Będzie to klasyczny problem redelegowania odpowiedzialności. Taki pracownik nie będzie też identyfikował się z rozwiązaniem, które narzucił ktoś inny.

4. Błąd to nie koniec świata

To jedna z kluczowych kwestii, które odróżniają firmy zarządzane tradycyjnie od turkusowych. W tych drugich nikt nie ukrywa tego, że zdarzyło mu się popełnić błąd, ponieważ błędy nie są karane. Zamiast tego kładzie się nacisk na to, by wyjaśnić przyczyny powstania błędu i wyciągnąć odpowiednie wnioski na przyszłość:

Wszędzie tam, gdzie ludzie muszą podejmować trudne decyzje w zależności od nowo zaistniałej sytuacji — w powietrzu czy na ziemi — muszą mieć szansę tego się uczyć i nie mogą bać się o tym otwarcie mówić. Powinni też mieć prawo dyskutować oraz kwestionować decyzje szefa. On także popełnia błędy. (…) Najważniejsze jest zrozumienie, że pracownicy nie powinni bać się tego, że popełnią błąd. Błędy robimy bowiem wszyscy.

5. Znajdź sens tego, co robisz

Trzecia rzecz, na którą zwróciłem szczególną uwagę, po zadawaniu pytań i przyznawaniu się do błędów, jest wielokrotnie przewijające się w tej książce słowo „sens”. W turkusowych firmach sens pracy jest czymś wyjątkowo ważnym. To właśnie odnalezienie lub odkrycie przez pracowników owego sensu sprawia, że ich satysfakcja wzrasta o cały rząd wielkości:

Celem samozarządzania jest nadawanie głębszego sensu pracy, którą wykonujemy. Inaczej będzie to tylko „robota”, do której musimy iść, aby zarabiać na finansowanie naszego życia.

6. Masz genialnych pracowników, tylko o tym nie wiesz

Pisałem o tym w punkcie pierwszym, ale powtórzę to raz jeszcze, bo to arcyważne: firmy turkusowe są wyjątkowe między innymi dlatego, że potrafią umiejętnie wydobywać z pracowników drzemiące w nich talenty. Więc jeśli chcesz każdego dnia przekonywać się, jak wielki potencjał tkwi w odpowiednio zarządzanych ludziach, zostań turkusowym szefem:

Praca z moimi współpracownikami pokazała mi, jak wielki potencjał drzemie w każdym z nas, gdy otrzymamy szansę rozwinięcia skrzydeł.

7. Kto rządzi w turkusowej firmie?

A propos szefowania. Kto tak naprawdę rządzi w turkusowej firmie? Nie, nie jest to szef. I co ciekawe, nie są to również pracownicy. Tym kimś są… klienci! Choć brzmi to nieco niedorzecznie, to po krótkim zastanowieniu okazuje się, że nie sposób odmówić temu spojrzeniu logiki:

U nas już nie decyduje szef, lecz klient. Klient mówi naszym pracownikom, co jest dla niego ważne, a oni decydują dalej sami, co muszą zrobić, aby zadowolić klienta, a nie szefa. Oni też sami wiedzą najlepiej, co jest możliwe. Oczywiście, że mogą pobiec z tym do szefa, a ten do swojego szefa itd. Ale czy to naprawdę konieczne? (…) Jeśli klient czegoś wymaga, to osoba za niego odpowiedzialna jako pierwsza analizuje sytuację, konsultując ją, z kim uważa za konieczne, i w końcu to ona decyduje.

8. Dlaczego turkus przeciwdziała wypaleniu zawodowemu?

To kolejny punkt dla organizacji turkusowych: trudniej w nich o wypalenie (bo nie wydaje mi się, żeby istniały gdzieś w wszechświecie firmy, w których zjawisko to nigdy wśród pracowników nie występuje):

Ludzie, którzy wykonują jedynie polecenia, nie tylko nie rozwijają się, ale i nie uczą się przyjmowania na siebie związanej z tym odpowiedzialności. Bierni odbiorcy rozkazów, bez szansy wpływu na własne działania, demotywują się, tracą sens własnej pracy. Jest to też jedna z najbardziej pewnych dróg w kierunku wypalenia zawodowego.

9. W turkusie nie wszyscy są równi

Z kolei to zdanie może być pewnym zaskoczeniem. Choć jak zwykle wystarczy chwilę pomyśleć, by zrozumieć, że jest w tym sporo sensu:

Nie jest też prawdą, że w takich firmach „wszyscy są równi”. Punktem wyjścia organizacji samozarządzających się jest właśnie odejście od systemu, że wszyscy są równi, jednakowi, a przez to zamienni. Należy ludziom pozwolić na rozwój, i to w dziedzinach, w których czują się najlepiej, w których są najbardziej efektywni.

Dlaczego jeszcze warto przejść na turksus?

Wydaje się, że najważniejszym argumentem „za” jest elastyczność tego rodzaju firm. Szybkość reakcji na sygnały płynące od klientów, którzy de facto są prawdziwymi szefami osób pracujących w tego rodzaju przedsiębiorstwach, sprawia, że lepiej i pełniej wykorzystują one nadarzające się okazje:

(…) świat gospodarczy stał się nieprzewidywalny i niezwykle dynamiczny. Próby opanowania go poprzez jasno sformułowane cele, budżety, systemy motywacyjne są nierealne i nierealistyczne. Jedynym rozwiązaniem jest odejście od zarządzania i przejście na przywództwo (ale nie wodzostwo), stworzenie przestrzeni dla indywidualnego zaangażowania i osobistej inicjatywy wszystkich członków naszej organizacji.

Dobre życie – turkusowe życie!

Zamiast harować od świtu do zmierzchu, zamiast wypruwać z siebie wszystkie wnętrzności, zamiast wpadać w trans i biegać w kółko jak w kieracie – a wszystko po to, żeby kiedyś dotrzeć do mety z napisem „emerytura” i dopiero wtedy zacząć się cieszyć życiem, turkusowy model proponuje coś zupełnie innego.

Oto wnioski, do których doszli uczestnicy spotkania w firmie GERSO, kiedy szukali wspólnego mianownika dla wszystkiego, co robią na co dzień. Wtedy to padła propozycja sloganu, hasła ilustrującego misję tego właśnie przedsiębiorstwa. Hasło to brzmi „GERSO: Dobre życie — dla wszystkich”:

Po długiej dyskusji wszyscy zgodzili się z moją propozycją: tak, to ma dla nas sens! Sens ten powinien być widoczny w codziennej pracy. Nie chcemy pracować po to, aby „kiedyś tam”, w przyszłości lub też po pracy, prywatnie dobrze żyć. Chcemy żyć dobrze, komfortowo i przyjemnie zawsze, także w pracy.

Dobre życie to jednocześnie zabezpieczenie materialne. Do tego należy jednak również odpowiedzialna i ciekawa praca, taka, w której sami mamy wpływ na to, co robimy. Dobre życie to także wzajemne zrozumienie i szacunek kolegów (...)

Czy tworzenie turkusowej firmy ma jakieś minusy?

Wojciech Eichelberger, który jest współautorem omawianej książki, porusza bardzo ciekawy wątek. Myśl ta z pewnością pojawia się w głowie każdego, kto zastanawia się nad zmianą stylu zarządzania firmą. Chodzi o sytuację, w której na horyzoncie pojawia się niebezpieczeństwo odejścia pracownika, który mając dostęp do całego firmowego know-how, decyduje się na założenie bliźniaczo podobnego biznesu.

Okazuje się, że to, co może być generatorem takich sytuacji, jest równocześnie… lekarstwem, które do nich nie dopuszcza. Gorąca pokusa i chłodzący balsam – w jednym :)

Teoretycznie pracownik, który chce założyć konkurencyjną firmę, a pracuje w turkusowym systemie, może mieć więcej pokus, by odejść na swoje. Z drugiej strony jednak, turkusowy model zarządzania wyłącza najczęstsze powody takich dążeń, to jest poczucie niedocenienia, podporządkowania, ograniczenia i braku satysfakcji.

Bo ludzie zaczynają wreszcie dobrze czuć się w takiej firmie, odzyskują poczucie sensu, sprawstwa i godności. Decydują o metodach i priorytetach swojej pracy, o tym, w jaki sposób i jak długo mają pracować, mają wpływ na fundusz płac i swoje wynagrodzenia. Do takiej pracy chętnie się chodzi i się ją szanuje. Taka firma jest magnesem dla pracowników i budzi ich lojalność.

Od czego musisz zacząć, jeśli chcesz stworzyć turkusową firmę?

Moim zdaniem należy najpierw przepracować w swojej głowie zupełnie nową wizję firmy jako miejsca, w którym szef jest kimś w rodzaju coacha i serdecznego doradcy, a nie pana i władcy. Spróbuj również wyobrazić sobie sytuację, w której o kolejnych sprawach decydują Twoi pracownicy. Nawet jeśli są młodzi wiekiem i stażem.

Czego jeszcze dowiesz się z książki?

  • Jak odzyskać czas dla siebie, żeby móc „w południe iść do domu”?
  • Czym jest dobre życie i dlaczego warto do niego dążyć?
  • Dlaczego maksymalizacja zysków nie jest w firmie najważniejsza?
  • Jakie są trzy najważniejsze potrzeby człowieka?
  • Jak wyliczyć sprawiedliwą płacę?

To, co najważniejsze

Zastanawiałem się, jaką radę wybrać na koniec. Wybrałem trzy cytaty do wydrukowania i powieszenia nad łóżkiem. Jak zwykle Steve Jobs zaorał konkurencję w swoim stylu, ale ten typ tak już miał :)

Z naszych błędów uczymy się znacznie więcej aniżeli z naszych sukcesów
Andrzej Jeznach

Jednym z najbardziej destrukcyjnych przekonań lat siedemdziesiątych było to, że niezależnie od użytych środków za najważniejszy cel działalności biznesowej uważano maksymalizację zysków – Richard Branson

Gdy będziesz patrzył tylko na zyski, staniesz się niedbały w swojej pracy. Ale gdy skoncentrujesz się na tym, aby stworzyć dobre produkty, zyski przyjdą same
Steve Jobs

PS. Dla tych, którzy jeszcze się wahają

Na koniec jeszcze jeden cytat, który powinien zadziałać nawet na najbardziej zatwardziałych zwolenników tradycyjnego modelu zarządzania firmą. A jeśli nawet to ich nie przekona, to trudno. Ich strata. Duuuża strata!

Pomysł przejścia na samozarządzanie, danie ludziom szansy na samorozwój i spełnienie się, był niewątpliwie najlepszym z pomysłów, jakie przyszły mi do głowy przez ostatnie 25 lat, tzn. od momentu, gdy zostałem przedsiębiorcą. Oprócz doskonałych wyników finansowych dał mi on to niezwykle piękne uczucie, że robię coś dobrego, że przyczyniam się, choćby w niewielkim stopniu, do tego, że świat zmienia się na lepszy.

Kim jest autor?

Dr Andrzej Jeznach — przedsiębiorca, inżynier budowy okrętów, doktor ekonomii. Po wyjeździe z Polski (w 1981 roku) mieszkał w Hamburgu i Moskwie. Pracował w międzynarodowych korporacjach. Od ponad ćwierć wieku prowadzi własne firmy.

superszef

Chcesz więcej takich inspirujących treści?

Zapisz się na "prawdopodobnie najlepszy" (zdaniem Czytelników) newsletter biznesowy w Polsce!

Maciej Wojtas

Zawodowy copywriter. Specjalizuje się w prowadzeniu mistrzowskich blogów firmowych. Tworzy porywające historie, które zamieniają zwykłych internautów w regularnych klientów. Autor nagradzanego bloga www.maciejwojtas.pl